La Cour de cassation indique pour la première fois que la clause de dédit-formation ne peut pas contraindre le salarié à rembourser la rémunération qui lui a été maintenue durant sa formation.
Une clause de dédit-formation prévue dans le contrat de travail a pour but de dissuader le salarié de quitter l’entreprise avant que les dépenses de formation engagées ne soient amorties. Il est en effet tenu de rembourser les frais de formation lorsqu’il décide de démissionner et que cette rupture est intervenue avant un certain délai.
Cela étant, pour être valable et donc opposable au salarié, une telle clause doit remplir de strictes conditions. Un arrêt du 23 octobre 2013 définit une condition supplémentaire en précisant le « périmètre » des frais de formation à rembourser en cas de départ prématuré.
Pour la Cour de cassation, la clause ne peut pas inclure dans le remboursement les rémunérations qui ont été obligatoirement maintenues par l’employeur pendant la formation. Tel est le cas lorsque l’action de formation vise l’adaptation au poste de travail ou est justifiée par l’évolution ou le maintien dans l’emploi (c. trav. art. L. 6321-2). A défaut de respecter cette limite, une telle clause est nulle, de sorte que l’employeur ne peut pas la faire jouer et ne peut obtenir aucun remboursement.
On peut donc en déduire que, lorsque le salarié a droit au maintien de son salaire, la clause de dédit-formation peut seulement prévoir le remboursement des frais de formation en tant que tels (coût payé à l’organisme de formation et, le cas échéant, frais annexes divers tels que le transport).
Dans l’affaire jugée, il était prévu qu’en cas de démission avant un délai de trois ans, le salarié s’engageait à rembourser le coût total de la formation dont il avait bénéficié comprenant notamment le montant de la rémunération versée durant la formation et les charges correspondantes. Cette clause a été jugée nulle.
Cass. soc. 23 octobre 2013, n° 11-16032 FSPB
