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Le contrat de génération



Le contrat de génération
  
Le 10 octobre 2012, les partenaires sociaux ont conclu un accord sur le contrat de génération. Une loi devrait être examinée par le Parlement au cours du mois de janvier 2013.
Le contrat de génération devrait être appliqué dans les entreprises selon la taille de l’entreprise.  Celui-ci devrait répondre au triple objectif d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi en CDI, de maintenir l’emploi des seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Entreprise et groupe de 300 salariés et plus : Devront conclure des accords collectifs ou à défaut élaborer un plan d’action intergénérationnel. L’entreprise qui ne serait pas couverte ni par un accord ni par un plan d’action s’exposerait à une pénalité équivalant à 1 % de la masse salariale ou à la remise en cause d’une partie de la réduction de cotisations Fillon.
Entreprise de 50 à moins de 300 salariés : Devrait conclure avec l’État des conventions de générations à chaque embauche d’un jeune en CDI si elles s’engagent à maintenir en emploi un senior identifié.

Ces conventions donneraient lieu à des aides publiques si l’entreprise était couverte par un accord ou un plan d’action intergénérationnel similaire exigé aux entreprises de plus de 300 salariés.
Les partenaires sociaux ont souhaité renforcer le pouvoir de négociation des délégués syndicaux ou les comités d’entreprises dépourvues de DS. L’accord conclu par les partenaires sociaux prévoit que le plan d’action ne pourrait être mise en place qu’après que les parties signataires justifient d’avoir tous mis en œuvre pour la négociation d’un accord.

Le plan d’action ne pourra être mis en place qu’après avoir justifié et signé un procès-verbal de désaccord.

Nous ne sommes plus dans la possibilité du choix. L’entreprise devra d’abord ouvrir la négociation d’un accord. Si les partenaires sociaux dans l’entreprise n’aboutissent pas alors seulement à ce moment-là un plan d’action pourraient être envisagés.

Comme toute négociation, elle sera établie sur la base de document. L’accord prévoit que l’entreprise devrait fournir un diagnostic spécifique (pyramide des âges, prévisions de départ à la retraite, GPEC, ..)

Nous avons déjà eu l’occasion de d’appréhender cette formulation du texte lors des accords sur la pénibilité au travail. Avec le recul, nous pouvons ainsi établir un état des lieux de ce type d’éléments. Il en ressort, deux visions :
  1. Le diagnostic établi par l’entreprise : Vous avez été nombreux à constater que celui-ci manque d’objectif, de transparence. En effet, l’indépendance de l’auditeur ne ressortait pas dans le document. L’accord issue d’un diagnostic établis par l’entreprise devient un accord qui est un simple prêt d’intention de la part de l’employeur.
  2. Le diagnostic établi par un auditeur externe :  Les partenaires sociaux qui ont fait appel à ce type de cabinet, constate que les éléments de négociations étaient de nature plus indépendante, plus neutre. Ainsi, la  négociation a été établie sur la base de document incontestable. L’auditeur a accompagné les partenaires et l’entreprise dans un véritable dialogue social.
Le contrat de génération sera, à mon avis, la première des négociations à mettre en place en 2013.
 
Vous pouvez télécharger l'accord ANI du 19 octobre 2012 Ici :
 
 
 
 

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La conférence nationale sur le thème :
Contrat de génération



Fort de son expérience depuis 12 ans, le magazine en ligne instant-ce, organise la première conférence nationale sur le thème du contrat de génération. Mélangeant la théorie et la pratique, vous aurez l'occasion lors d'une journée dans un cadre prestigieux, d'interroger,  d'interpeller, de comprendre le mécanisme de cette négociation.

Vous pourrez échanger avec d'autres participants vos impressions, vos sentiments, vos ressentis sur la mise en place de cette négociation.

Si vous souhaitez participer à cette conférence, n'hésitez pas à télécharger le bulletin en pièce jointe.
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Lu 661 fois
Vendredi 28 Décembre 2012 - 11:12
Antonio FERNANDES

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