Livre blanc : Analyse de l’activité économique, de l’évolution des effectifs et des orientations prises par l’entreprise durant l’année

L’entreprise évolue dans un environnement économique marqué par l’incertitude, la transformation numérique et la recherche constante d’agilité. Ces mutations imposent aux directions, mais aussi aux représentants du personnel, de comprendre et d’analyser les dynamiques économiques et sociales qui structurent leur organisation.

Au cœur de cette observation, le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle déterminant : il est à la fois le miroir du fonctionnement de l’entreprise et le gardien de l’équilibre social. L’analyse annuelle de l’activité économique, de l’évolution des effectifs et des orientations prises par l’entreprise constitue ainsi l’un des temps forts du dialogue social.

Loin d’être un exercice purement comptable, cette analyse vise à donner du sens aux chiffres : comprendre les tendances, mesurer les conséquences sociales des choix économiques et interroger les orientations stratégiques à venir. Elle permet de passer d’une logique de constat à une logique d’anticipation, où les élus du CSE deviennent des acteurs de la stratégie d’entreprise plutôt que de simples observateurs.

L’obligation d’information et de consultation du CSE sur la situation économique et financière de l’entreprise trouve son fondement dans le Code du travail, notamment aux articles L.2312-17 à L.2312-25.
Chaque année, l’employeur doit présenter aux élus une analyse de l’activité économique et financière, une évolution des effectifs, et un bilan des orientations prises par l’entreprise. Ces informations s’appuient sur les données issues de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), dont le contenu est défini par les articles L.2312-36 et R.2312-8 du même code.

Cette consultation annuelle, loin d’être une formalité, engage la responsabilité du chef d’entreprise : elle constitue un moment de transparence légale où les élus peuvent poser des questions, obtenir des éclaircissements et, si besoin, recourir à un expert-comptable conformément à l’article L.2315-88 du Code du travail.
Son objectif est double : permettre aux représentants du personnel de comprendre les choix économiques et d’évaluer leurs conséquences sociales, afin d’anticiper les évolutions de l’emploi et de la structure de l’entreprise.

L’analyse de l’activité économique repose sur une vision globale des résultats de l’entreprise. Elle ne se limite pas aux indicateurs comptables : elle interroge la cohérence du modèle économique, la pérennité des choix de gestion et la capacité de l’entreprise à créer de la valeur durablement.

Cette lecture doit être accessible et compréhensible pour les élus du personnel. Elle repose notamment sur :

• le chiffre d’affaires et son évolution sur plusieurs exercices,

• le résultat d’exploitation et les marges dégagées,

• les investissements réalisés,

• l’endettement et la trésorerie,

• les charges de personnel et les politiques de rémunération.

Mais au-delà des chiffres, c’est l’interprétation des tendances qui importe. Une croissance du chiffre d’affaires sans création d’emplois, une réduction de la masse salariale dans un contexte d’investissement accru ou encore un transfert d’activités vers d’autres filiales peuvent révéler des orientations stratégiques majeures.

Le CSE doit donc aborder l’analyse économique comme une lecture critique et prospective, fondée sur le droit à l’information et l’expertise.

L’évolution des effectifs est le premier indicateur de la politique sociale d’une entreprise. Derrière chaque variation se cachent des décisions managériales et économiques : réorganisation, transformation numérique, départs non remplacés, ou encore recours accru à la sous-traitance.

Le Code du travail impose à l’employeur de présenter aux élus la répartition des effectifs par catégorie, sexe, contrat, ancienneté et statut. Ces données permettent de mesurer la stabilité sociale de l’entreprise et d’évaluer si les choix économiques s’accompagnent d’une politique de maintien ou de réduction de l’emploi.

Cette analyse ne doit pas être perçue comme un contrôle, mais comme un outil de dialogue et de projection. Elle met en lumière les métiers en tension, les besoins en formation, et la capacité de l’entreprise à accompagner les transitions professionnelles.

En reliant les données d’effectifs aux décisions économiques, les élus peuvent objectivement interroger la stratégie de l’entreprise, sans posture idéologique, mais avec une exigence de cohérence.

Chaque orientation stratégique – investissement, restructuration, diversification – traduit une vision de l’avenir. Pour les élus, l’enjeu est de comprendre comment ces orientations influencent la trajectoire économique et sociale de l’entreprise.

Le CSE doit interroger la pertinence de ces choix : sont-ils compatibles avec la santé financière de l’entreprise ? Protègent-ils durablement l’emploi ? Favorisent-ils une montée en compétences des salariés ?
La loi ne confère pas au CSE un droit de veto, mais un droit de compréhension et d’alerte, qui permet de participer activement à la vie économique de l’entreprise.

En exerçant ce droit avec méthode, les élus renforcent la crédibilité du dialogue social. Ils deviennent partenaires de la performance plutôt qu’opposants, capables de proposer des alternatives réalistes ou de formuler des recommandations étayées.

L’analyse économique et sociale annuelle n’est pas une contrainte administrative : c’est une opportunité stratégique. Elle permet de tisser un lien entre la performance de l’entreprise et la qualité de vie au travail, entre les orientations économiques et les aspirations humaines.

Lorsque le dialogue s’appuie sur des données transparentes et une lecture partagée de la réalité, il devient un vecteur de confiance mutuelle. Loin de s’opposer, les intérêts économiques et sociaux peuvent alors converger vers un objectif commun : assurer la pérennité de l’entreprise tout en préservant la dignité du travail.

L’analyse de l’activité économique, de l’évolution des effectifs et des orientations de l’entreprise repose sur un socle d’informations que le législateur a organisé autour d’un dispositif central : la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). Cet outil n’est pas seulement un réceptacle de chiffres ; il est la matrice à partir de laquelle les élus peuvent comprendre les dynamiques économiques, repérer les signaux faibles et exercer pleinement leurs prérogatives.

Pour transformer ces informations en véritable levier d’analyse, le CSE doit disposer d’outils structurés : tableaux de bord, indicateurs, suivis trimestriels, comparatifs annuels. Cette deuxième partie est consacrée à ces outils et à leur interprétation.

La BDESE trouve son fondement à l’article L.2312-36 du Code du travail, qui impose à l’employeur de mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations économiques et sociales exhaustives.
Elle regroupe notamment :

• les données sur l’activité économique de l’entreprise ;

• les investissements matériels et immatériels ;

• les fonds propres, dettes et financements ;

• les effectifs ventilés par catégorie, âge, sexe, ancienneté ;

• la politique sociale, les conditions de travail et la formation ;

• les impacts environnementaux.

En d’autres termes, la BDESE n’est pas un simple tableau Excel : c’est le support obligatoire de toutes les consultations récurrentes prévues par les articles L.2312-17 et suivants, et notamment de la consultation sur la situation économique et financière.

L’accès permanent à ces données permet aux élus de construire une lecture objective de la situation de l’entreprise, indépendante des discours et appuyée sur des éléments chiffrés.

Pour être compréhensibles, les données économiques doivent être organisées dans des tableaux de bord lisibles.
Voici les principaux indicateurs qu’un CSE doit suivre :

1. Chiffre d’affaires et rentabilité

• évolution du chiffre d’affaires sur trois à cinq ans ;

• marge brute et marge opérationnelle ;

• résultat net et capacité d’autofinancement.

Ces éléments permettent d’identifier les tendances : croissance stable, ralentissement, volatilité des résultats, dépendance à un client ou un marché.

2. Investissements

• investissements matériels (bâtiments, machines) ;

• investissements immatériels (logiciels, formation, innovation).

Le CSE doit comprendre si l’entreprise investit pour consolider son activité ou si elle réduit ses dépenses en prévision de tensions économiques.

3. Endettement et trésorerie

• niveau d’endettement, taux d’endettement, échéanciers ;

• trésorerie disponible ;

• ratios de liquidité.

Ces indicateurs sont essentiels pour déceler les risques d’insolvabilité ou, au contraire, la capacité de l’entreprise à financer ses projets.

4. Masse salariale

La masse salariale est un révélateur direct de la politique de l’entreprise :

• augmentation ou diminution de la masse salariale ;

• part variable ;

• évolution du recours aux heures supplémentaires.

Elle permet de relier les choix économiques aux orientations sociales.

L’analyse de ces tableaux de bord permet aux élus d’interroger, de façon argumentée, les décisions de la direction.

L’évolution des effectifs reflète immédiatement les orientations stratégiques de l’entreprise. Les tableaux de bord doivent permettre une lecture claire de cette évolution.

1. Effectifs par catégorie

• cadres, agents de maîtrise, employés, ouvriers ;

• évolution sur plusieurs années.

Cette analyse indique quels métiers se développent et lesquels se fragilisent.

2. Effectifs par type de contrat

• CDI, CDD, intérimaires, apprentis ;

• taux de turnover ;

• nombre de départs volontaires/involontaires.

Un recours accru aux CDD ou à l’intérim peut traduire une volonté d’assouplir la structure de l’emploi.

3. Données sur l’ancienneté et l’âge

Ces indicateurs permettent d’anticiper des enjeux importants :

• vagues de départs à la retraite ;

• fragilité de certaines équipes ;

• besoins en compétences.

4. Absentéisme et santé au travail

Même si ces éléments relèvent de la consultation sociale, ils complètent la lecture économique : un absentéisme croissant peut signaler des tensions organisationnelles que les élus doivent intégrer à leur analyse globale.

Le suivi des effectifs est un outil d’anticipation clé : il permet de comprendre l’impact social des choix économiques avant qu’ils ne deviennent irréversibles.

Les données brutes ne suffisent pas : seules l’analyse et l’interprétation permettent aux élus d’exercer leurs prérogatives.

Voici les trois méthodes essentielles pour interpréter les indicateurs.

1. Comparaison dans le temps

Comparer les données sur plusieurs années permet de repérer :

• les tendances lourdes ;

• les ruptures ;

• les signaux faibles.

Une diminution progressive du nombre de CDI sur quatre ans n’a pas le même sens qu’une baisse ponctuelle.

2. Comparaison par service ou par métier

Elle permet d’identifier des zones de tension ou des secteurs en pleine mutation.
Exemple : une équipe qui perd 20 % de ses effectifs pendant que l’activité augmente doit interroger la cohérence managériale.

3. Confrontation des données économiques et sociales

Cette méthode rend visibles les contradictions :

• hausse du chiffre d’affaires mais baisse des effectifs,

• investissements importants mais réduction de la formation,

• rentabilité élevée mais intensification du recours à des contrats précaires.

C’est précisément dans ces contradictions que le CSE trouve la matière de ses questions et, le cas échéant, de ses alertes.

Le Code du travail reconnaît au CSE le droit de recourir à un expert-comptable (art. L.2315-88) pour l’accompagner dans l’analyse des données économiques.
L’expert apporte :

• une lecture technique des comptes ;

• une interprétation économique neutre ;

• une capacité à relier les choix de gestion aux impacts sociaux.

Cette expertise n’est pas un acte de défiance : elle est un outil de rigueur et de professionnalisation du dialogue social.

Les outils d’analyse disponibles pour les élus du CSE sont nombreux, mais leur efficacité dépend de la capacité à les structurer, les interpréter et les mettre en perspective.
En développant une lecture à la fois économique et sociale des données, les élus renforcent leur crédibilité et contribuent à un dialogue social fondé sur la transparence et la compréhension mutuelle.

L’analyse économique et sociale n’a de sens que si elle permet aux élus du CSE de comprendre la trajectoire prise par l’entreprise. Derrière les chiffres, il existe toujours des choix : investir ou réduire les dépenses, développer une activité ou l’abandonner, recruter, automatiser ou externaliser.
Ces décisions reflètent une vision stratégique, et c’est précisément cette vision que le CSE doit interroger, éclairer et, le cas échéant, questionner.

Cette démarche n’est pas une opposition idéologique ; elle repose sur un droit et un devoir d’analyse inscrit dans les articles L.2312-17 et suivants du Code du travail, qui consacrent l’obligation annuelle de consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Le terme peut sembler abstrait. Pourtant, les orientations stratégiques sont concrètes : ce sont les grands choix qui structurent l’avenir. Elles peuvent porter sur :

• l’organisation interne (réorganisations, changements de process, répartition des services),

• les investissements (innovation, outils numériques, modernisation industrielle),

• la politique commerciale (nouveaux marchés, internationalisation, recentrage d’activité),

• les choix sociaux (gestion des emplois, recours à l’intérim, formation, conditions de travail),

• les transformations structurelles (fusions, filialisations, externalisations).

L’employeur doit présenter ces orientations, mais aussi leurs conséquences prévisibles sur l’emploi, la formation et les compétences, conformément à l’article L.2312-24.
L’enjeu pour le CSE est d’établir un lien clair entre ces choix et leur impact sur les effectifs, la charge de travail et les conditions de travail.

Pour interroger la stratégie, il faut d’abord comprendre pourquoi l’entreprise prend telle direction plutôt qu’une autre.

Cette analyse repose sur une articulation simple :

👉 Quelles sont les données économiques qui justifient les orientations annoncées ?

Un plan d’investissement ambitieux est-il cohérent avec les marges actuelles ?
Une réduction d’effectifs peut-elle se concilier avec une activité en hausse ?
Un changement d’organisation répond-il à un besoin opérationnel réel ou à une logique purement budgétaire ?

La confrontation des chiffres économiques et des décisions stratégiques permet de :

• détecter les décisions incohérentes,

• identifier les orientations non justifiées,

• anticiper les risques (surcharge, perte de compétences, tensions sociales),

• questionner la pertinence des choix.

C’est ici que les données de la BDESE deviennent essentielles : elles servent de base factuelle pour replacer les annonces dans leur contexte.

Les orientations stratégiques ne sont jamais neutres. Elles influencent directement :

• les volumes d’effectifs,

• les métiers appelés à disparaître ou évoluer,

• les besoins en formation,

• l’organisation du travail.

Le rôle du CSE est d’évaluer ces effets.
Une stratégie de digitalisation, par exemple, implique souvent :

• des besoins en montée en compétences,

• des créations de postes techniques,

• parfois une suppression de tâches répétitives,

• un risque d’exclusion pour les salariés éloignés du numérique.

De même, un recentrage sur un métier cœur peut conduire à :

• des transferts d’activité,

• des externalisations,

• des mobilités forcées,

• une redéfinition des fiches de postes.

Interroger les orientations, c’est donc poser une question simple :

👉 Quels seront les effets concrets pour les salariés ?

Le CSE ne se contente pas d’écouter ; il a des droits précis.

1. Le droit à une information complète et intelligible

L’information doit être transmise suffisamment en amont et présentée de manière compréhensible.
Les élus ont le droit de demander :

• des précisions,

• des données complémentaires,

• des explications chiffrées.

2. Le droit de poser des questions écrites

Les orientations peuvent être interrogées point par point.
L’employeur est tenu d’y répondre de manière motivée.

3. Le recours à l’expertise (art. L.2315-92)

Le CSE peut se faire accompagner d’un expert pour analyser :

• la cohérence de la stratégie,

• les conséquences sociales,

• la viabilité économique des choix.

L’expert apporte une lecture indépendante et technique, souvent indispensable.

4. La formulation d’avis argumentés

L’avis du CSE ne se limite pas à un “pour” ou “contre”.
Il doit :

• proposer des alternatives,

• recommander des mesures d’accompagnement,

• signaler les risques,

• défendre la cohérence sociale du projet.

5. La capacité d’alerte en cas d’incohérence majeure

Si les orientations sont manifestement contradictoires avec la situation économique, le CSE peut utiliser :

• le droit d’alerte économique (art. L.2312-63),

• ou inscrire de droit la question à l’ordre du jour.

L’objectif n’est pas de s’opposer systématiquement mais de renforcer la qualité du dialogue social.
Une analyse stratégique efficace se caractérise par :

• une lecture factuelle des données,

• une anticipation des impacts,

• une capacité à formuler des recommandations réalistes.

Cette démarche permet :

• d’éviter les malentendus ou tensions inutiles,

• d’ancrer les discussions sur des éléments concrets,

• de crédibiliser la parole du CSE,

• d’accompagner l’entreprise dans une trajectoire durable et socialement responsable.

Interroger les orientations stratégiques n’est ni un acte de défiance ni un exercice théorique : c’est un levier essentiel de gouvernance partagée.
En reliant les chiffres économiques, les évolutions d’effectifs et les choix de direction, le CSE contribue à assurer une cohérence globale entre les ambitions de l’entreprise et la réalité du travail vécu par les salariés.

Cette vigilance, exercée dans le cadre prévu par le Code du travail, renforce la crédibilité des élus et améliore la qualité des décisions collectives.