Plan social : quand le maintien d’un salarié protégé met en cause la validité de l’accord

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), validé par l’administration centrale de l’Inspection du travail, prévoit la suppression d’un poste. Or, au niveau régional, l’inspecteur du travail refuse d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé occupant précisément ce poste.

Face à ce refus, la direction choisit de faire marche arrière et de maintenir ce salarié dans le poste initialement supprimé. Cette décision crée un paradoxe : le poste n’est plus supprimé, alors qu’il constituait une des mesures essentielles du plan social validé.

Dès lors, la question se pose : le PSE reste-t-il valide si l’un des postes censés disparaître est finalement maintenu ?

2.1. Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Le PSE est encadré par les articles L.1233-61 et suivants du Code du travail.
Il doit contenir des mesures destinées à éviter ou limiter les licenciements, notamment : reclassements, accompagnements, formations, mesures d’âge, etc.

Il est soumis à validation ou homologation par l’autorité administrative (la DREETS).

2.2. Le cas des salariés protégés

Le licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, élu ou ancien élu du CSE, conseiller prud’homal, etc.) nécessite l’autorisation expresse de l’inspecteur du travail (article L.2411-1 du Code du travail).

Si cette autorisation est refusée, le salarié doit être maintenu dans son emploi ou reclassé. L’employeur ne peut pas passer outre.

2.3. Jurisprudence constante

• La Cour de cassation rappelle que l’absence d’autorisation administrative rend le licenciement nul (Cass. soc., 16 fév. 2011, n°10-11.862).

• Lorsque le salarié protégé occupe un poste supprimé par un PSE, le refus de l’administration entraîne une contradiction entre la réalité des suppressions de postes et le plan social validé (CE, 6 juill. 2016, n°386346).

En intégrant à nouveau le salarié protégé dans son poste :

• L’employeur modifie la mise en œuvre du PSE, puisque la suppression du poste est annulée.

• Cela peut conduire à une rupture d’égalité de traitement entre salariés (d’autres licenciés n’ont pas bénéficié du même maintien).

• Le PSE peut alors être contesté, car il n’atteint plus ses objectifs initiaux et sa cohérence interne est remise en cause.

Les élus et représentants du personnel disposent de plusieurs leviers :

1. Saisir la DREETS pour demander la révision du PSE :
   

   • Argument : le plan ne correspond plus à la réalité des suppressions validées initialement.

   • Référence : article L.1235-7-1 du Code du travail, qui prévoit le contrôle de la validité du PSE par l’administration.

2. Engager un recours contentieux devant le tribunal administratif :
   

   • Pour contester la décision de validation du PSE.

   • Délais : 2 mois après la décision de validation/homologation.

   • Argument : le maintien d’un poste supprimé entraîne une irrégularité substantielle du plan.

3. Invoquer une atteinte à l’égalité de traitement entre salariés :
   

   • Les licenciés pourraient soutenir que leur départ est injustifié, puisque tous les postes supprimés n’ont pas été réellement supprimés.

4. Mobiliser le droit d’alerte économique du CSE (article L.2312-63 du Code du travail) :
   

   • En cas d’inquiétude sur la cohérence ou la sincérité des suppressions d’emplois, le CSE peut déclencher une expertise économique.

Le maintien d’un salarié protégé dans un poste supprimé par un PSE fragilise juridiquement tout le dispositif.

• D’une part, il remet en cause la cohérence des suppressions validées par l’administration.

• D’autre part, il crée un risque d’inégalité entre salariés licenciés et salariés maintenus.
  
   

👉 Les élus ont donc intérêt à saisir l’administration et, le cas échéant, la justice administrative pour contester la validité du plan social.
👉 L’enjeu n’est pas seulement de protéger le salarié protégé, mais de vérifier la solidité juridique du PSE et de défendre l’ensemble des salariés concernés.