Plan de développement des compétences : un outil clé pour faire grandir les salariés et l’entreprise

Le plan de développement des compétences, anciennement appelé plan de formation, est un dispositif créé par le Code du travail pour permettre à l’employeur d’organiser les formations de ses salariés.
Son objectif : adapter les salariés à leur poste, développer leurs compétences et anticiper les évolutions des métiers dans l’entreprise.

Concrètement, il s’agit d’un outil stratégique de gestion des ressources humaines, mais aussi d’un levier d’employabilité pour les salariés. Il peut inclure des formations obligatoires, des formations de perfectionnement, ou encore des bilans de compétences.

Le plan de développement des compétences s’applique à tous les salariés, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, alternance).
Aucune condition d’ancienneté n’est exigée.
Cependant, les formations sont organisées à l’initiative de l’employeur, qui reste libre de choisir les salariés bénéficiaires, à condition de respecter le principe d’égalité de traitement.

Un salarié peut demander à suivre une formation figurant au plan, mais il doit obtenir l’accord de son employeur pour y participer.

Le plan de développement des compétences distingue trois catégories d’actions :

a. Les formations obligatoires

Elles sont prévues par la loi ou un texte réglementaire, et conditionnent l’exercice de certaines activités.
Exemples : formation à la sécurité, habilitations électriques, ou recyclage des agents immobiliers.
Le refus d’un salarié de suivre une formation obligatoire peut être considéré comme une faute professionnelle.

b. Les formations non obligatoires

Elles visent à améliorer les compétences des salariés, sans caractère légal.
Elles peuvent concerner, par exemple, le développement managérial, la communication, ou la maîtrise d’outils numériques.
Le refus de participer à une formation non obligatoire ne peut pas justifier un licenciement.

c. Les actions d’accompagnement

Le plan peut aussi inclure des bilans de compétences, des actions de VAE (validation des acquis de l’expérience), ou des formations linguistiques, notamment pour les salariés allophones dans le cadre du contrat d’intégration républicaine.

Deux cas de figure existent :

• Pendant le temps de travail : la formation est considérée comme un temps de travail effectif. Le salarié perçoit l’intégralité de sa rémunération et conserve ses droits (ancienneté, congés payés, protection sociale).

• Hors temps de travail : elle est possible uniquement avec l’accord écrit du salarié, et dans la limite de 30 heures par an (ou 2 % du forfait annuel). Le salarié peut revenir sur son accord dans un délai de 8 jours.

Les frais de formation sont entièrement à la charge de l’employeur, qui peut être accompagné par son opérateur de compétences (Opco).

À l’issue de la formation, le salarié retrouve son poste ou un emploi équivalent, avec une rémunération et une qualification identiques.
En revanche, l’employeur n’est pas obligé d’accorder une promotion ou une augmentation, sauf si un engagement a été pris dans le contrat de travail ou la convention collective.

Une attestation de présence doit être remise par l’organisme de formation, prouvant la participation effective du salarié.

Attention : certains contrats comportent une clause de dédit-formation qui oblige le salarié à rembourser les frais s’il démissionne avant un certain délai.

Le Comité social et économique (CSE) doit être consulté chaque année sur la politique de formation de l’entreprise.
Cette consultation s’appuie sur les éléments de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), qui précise :

• le budget consacré à la formation,

• le nombre de salariés formés,

• la répartition par catégories professionnelles,

• et les priorités définies par la direction.

Les élus peuvent ainsi :

• proposer des formations adaptées aux besoins des salariés ;

• s’assurer de l’égalité d’accès à la formation (hommes/femmes, jeunes/seniors, salariés à temps partiel) ;

• et défendre les droits individuels des salariés non retenus dans le plan.

Construire un plan de développement des compétences efficace suppose une maîtrise des règles juridiques, financières et pédagogiques.
C’est pourquoi Instant-CE propose un accompagnement spécifique destiné aux élus du CSE et aux responsables RH.

Notre offre comprend :

• un diagnostic complet du plan de développement des compétences en place ;

• un atelier de formation pratique sur la réglementation, la consultation du CSE et les priorités stratégiques ;

• des modèles d’accords et de tableaux de suivi pour faciliter la gestion du plan ;

• un coaching RH/CSE pour renforcer la collaboration entre élus et direction sur les enjeux de formation.

Cet accompagnement permet aux élus d’assumer pleinement leur rôle dans le développement des compétences, tout en contribuant à la performance sociale de l’entreprise.

📍 Pour plus d’informations, rendez-vous sur www.instant-ce.com .