QVCT : enjeux, attentes et réalités organisationnelles

 La QVCT renvoie principalement aux efforts des sociétés,  d’assurer un travail digne ou décent selon les termes du Bureau international du travail (ILO, 2010, 2007), qui respecte l’individu et ses aspirations personnelles et professionnelles.  Elle est  également liée aux mutations sociales et économiques que ces sociétés ont vécues à travers un long processus de négociations employeurs-employés-syndicats, de lutte féministe pour l’accès à l’équité en matière d’emploi et enfin des changements démographiques poussant les entreprises à vouloir améliorer leur image auprès des travailleurs, dont l’épanouissement familial et personnel dépasse l’unique volonté de réussir professionnellement.


 

Afin de comprendre comment les entreprises  envisagent la QVCT et comment elles l’intègrent dans leurs politiques en matière de ressources humaines, nous avons mené une étude qualitative basée sur l’analyse des contenus  par 73 des plus grandes entreprises, sur divers supports comme les sections web dédiées à l’emploi et leurs derniers rapports de responsabilité sociale publiés en ligne.  Nous avons contacté les 73 entreprises afin de réaliser des entrevues semi-directives avec les responsables des dossiers de QVCT et de qualité de l’emploi. Au terme de nos démarches, 30 entreprises ont accepté de participer aux entretiens ; cela représente un taux de réponse de 39%, un taux tout à fait acceptable si l’on tient compte de la difficulté d’obtenir la participation des entreprises à des recherches.

La QVCT est représentée de façon différente par chaque entreprise analysée, ce qui renvoie au caractère volontaire de la QVCT, dans le sens où chaque organisation choisit les dimensions qu’elle souhaite intégrer et sur lesquelles communiquer. Bien sûr, ces éléments sont reliés à la négociation collective, les questions comme les salaires, régimes de retraite, santé-sécurité au travail étant souvent l’objet de négociation, quoique ce soit moins le cas dans les grandes entreprises, moins syndiquées que les autres, surtout pour les travailleurs « cols blancs », professionnels ou cadres. Par contre, les éléments touchant la formation, la diversité, l’équité et la conciliation travail-famille font moins l’objet de négociation, mais relèvent davantage de programmes qui renvoient clairement à la qualité de l’emploi ou à la qualité de vie au travail.

Nous avons déjà pu constater qu’à l’heure actuelle, les concepts de « qualité de vie au travail et conditions de travail » et de « qualité de l’emploi » ne sont pas explicitement utilisés dans les documents d’entreprises, bien que la QVCT revienne dans la terminologie de quelques entreprises. Sur le web, les entreprises utilisent plutôt des phrases telles que : « nous offrons un cadre de travail à la fois stimulant et valorisant de l’individu » ; « nos employés sont notre ressource la plus précieuse et nous nous engageons à leur offrir les meilleures conditions de l’emploi » ; « nos conditions de travail tiennent compte des besoins de chacun ». Malgré toutes ces affirmations, les entreprises ne donnent pas, dans leurs documents écrits et sur le web du moins, des détails concrets sur ce qui est offert réellement aux employés.

De façon globale, les dimensions de QVCT les plus citées concernent tout de même la rémunération et les avantages financiers, la santé et la sécurité au travail et la formation. Nous avons aussi noté que la majorité des entreprises insistent sur la « diversité » bien que les auteurs ne la citent pas toujours en tant que dimension de la QVCT (Green, 2006).