Travailler jusqu’à 12 jours d’affilée : ce que la loi permet désormais… et ce que les CSE doivent impérativement contrôler

Le principe du repos hebdomadaire est historiquement l’un des piliers du droit du travail.
L’article L.3132-2 du Code du travail prévoit qu’un salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.

Toutefois, le droit français s’inscrit dans le cadre de la directive européenne 2003/88/CE sur le temps de travail, qui autorise une organisation plus souple du repos hebdomadaire, à condition que celui-ci soit accordé en moyenne sur une période donnée.

C’est sur ce fondement que le législateur et la jurisprudence admettent désormais qu’un salarié puisse travailler jusqu’à 12 jours consécutifs, à condition que le repos hebdomadaire soit ensuite accordé de manière compensatrice.

Autrement dit :

➡️ le repos n’est pas supprimé,
➡️ il est différé,
➡️ et il doit rester effectif et suffisant.

Il est essentiel de le rappeler :
la loi ne crée pas une obligation de travailler 12 jours d’affilée.
Elle ouvre une possibilité, strictement encadrée.

Cette organisation peut notamment être rencontrée :

• dans certains secteurs soumis à des contraintes de continuité d’activité,

• dans le cadre d’accords collectifs,

• ou dans des situations exceptionnelles dûment justifiées.

Mais cette souplesse ne peut jamais être mise en œuvre :

• sans base juridique,

• sans justification organisationnelle,

• ni sans prise en compte de la santé des salariés.

C’est précisément sur ce point que le rôle du CSE devient central.

Travailler 12 jours consécutifs n’est pas neutre.
Les études en santé au travail sont constantes : l’allongement des périodes de travail sans repos augmente significativement :

• la fatigue physique et mentale,

• le risque d’accidents du travail,

• les erreurs professionnelles,

• les troubles musculo-squelettiques,

• les risques psychosociaux.

Au regard de l’obligation de sécurité de l’employeur (article L.4121-1 du Code du travail), toute organisation du travail doit être évaluée à l’aune de ses impacts sur la santé.

➡️ Une organisation légale peut devenir illégitime si elle met en danger les salariés.

Les élus du CSE ne peuvent pas rester spectateurs face à ce type d’évolution.
Le Code du travail leur confère des leviers d’action clairs.

1. Un droit à l’information et à la consultation

Toute modification importante de l’organisation du travail doit donner lieu à :

• une information précise,

• une consultation du CSE,

• une analyse des impacts sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

2. Un rôle central de la commission SSCT

Lorsque le CSE est doté d’une commission santé, sécurité et conditions de travail, celle-ci doit être associée :

• à l’analyse des risques,

• à l’évaluation de la charge de travail,

• à la prévention des effets de la fatigue chronique.

3. Un droit d’alerte en cas de danger

Si l’organisation envisagée fait peser un risque grave sur la santé des salariés, le CSE peut exercer son droit d’alerte et exiger des mesures correctrices.

La difficulté, pour les élus, réside souvent dans la frontière entre :

• ce qui est juridiquement autorisé,

• et ce qui est socialement et humainement acceptable.

C’est là que l’accompagnement par des experts prend tout son sens.

Les experts Instant-CE accompagnent les CSE pour :

• analyser la conformité juridique des organisations du temps de travail,

• évaluer les impacts sur la santé et les conditions de travail,

• formuler des avis argumentés et juridiquement sécurisés,

• négocier des contreparties et des garanties collectives,

• construire un dialogue social équilibré autour de ces sujets sensibles.

La possibilité de travailler jusqu’à 12 jours d’affilée marque une évolution significative du droit du travail.
Mais cette souplesse ne doit jamais devenir un outil de banalisation de la fatigue ou de dégradation des conditions de travail.

Pour les élus du CSE, l’enjeu est clair :

➡️ comprendre le cadre juridique,
➡️ mesurer les risques réels,
➡️ et s’imposer comme des acteurs incontournables de la régulation sociale.

Face à des organisations du travail de plus en plus complexes, un CSE formé et accompagné est un CSE qui protège efficacement les salariés.