Le télétravail désormais encadré par le Code du travail

D’après la loi, le télétravail désigne un travail effectué :

hors des locaux de l’entreprise,
de façon régulière et volontaire,
par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est inscrit dans le contrat de travail du salarié ou fait l’objet d’un avenant à celui-ci.

Cette modification du contrat de travail doit recueillir l’accord du salarié. Refuser le télétravail ne peut pas être considéré comme un motif de rupture du contrat de travail.

S’il n’y a pas d’accord collectif applicable, les conditions du contrôle du temps de travail sont mentionnées dans le contrat ou l’avenant. Les conditions de retour du salarié dans l’entreprise doivent également y figurer.

Les obligations de l’employeur vis-à-vis des salariés en télétravail sont les mêmes que pour les salriés présents dans l’entreprise. L’employeur doit prendre en charge les coûts liés au télétravail (matériels, logiciels, abonnements, maintenance, etc).

Il doit informer le salarié lorsqu’un poste sans télétravail et correspondant à ses compétences est créé ou devient vacant. Le salarié est dans ce cas prioritaire pour occuper cet emploi.

Enfin, le télétravail peut être un aménagement nécessaire du poste de travail en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie) ou de force majeure : en vue de protéger les salariés ou de poursuivre l’activité de l’entreprise.

Loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives du 29 février 2012.