Généralement, le comportement violent d’un salarié justifie une sanction disciplinaire voire un licenciement pour faute, selon les circonstances. Toutefois, si son état de santé est à l’origine de son attitude, le licenciement pour faute est exclu.
Un salarié ne peut pas faire l’objet d’un licenciement disciplinaire quand son comportement violent est lié à un état pathologique avéré ayant altéré son discernement au moment des faits. En effet, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap (c. trav. art. L. 1132-1).
En l’espèce, il s’agissait d’un salarié protégé pour lequel l’autorisation de licencier ne pouvait pas être accordée (CE, 3 juillet 2013, n° 349496). Néanmoins, le principe s’applique aussi à un salarié non protégé (cass. soc., 28 janvier 1998, n° 95-41491, BC V n° 43).
Autre motif de licenciement ? - Le cas échéant, l’employeur doit se placer sur le terrain de l’inaptitude, constatée par le médecin du travail.
Il peut aussi envisager un licenciement en cas d’absences répétées ou prolongées, rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé.
(CE, 3 juillet 2013, n° 349496).
Un salarié ne peut pas faire l’objet d’un licenciement disciplinaire quand son comportement violent est lié à un état pathologique avéré ayant altéré son discernement au moment des faits. En effet, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap (c. trav. art. L. 1132-1).
En l’espèce, il s’agissait d’un salarié protégé pour lequel l’autorisation de licencier ne pouvait pas être accordée (CE, 3 juillet 2013, n° 349496). Néanmoins, le principe s’applique aussi à un salarié non protégé (cass. soc., 28 janvier 1998, n° 95-41491, BC V n° 43).
Autre motif de licenciement ? - Le cas échéant, l’employeur doit se placer sur le terrain de l’inaptitude, constatée par le médecin du travail.
Il peut aussi envisager un licenciement en cas d’absences répétées ou prolongées, rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé.
(CE, 3 juillet 2013, n° 349496).
