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Réforme du travail : ce qui est acté, ce qui reste encore à négocier

Rédigé le Samedi 26 Août 2017 à 17:50 | Lu 127 commentaire(s)

Les partenaires sociaux reprennent, ce mardi 22 août, le chemin de la négociation avec le gouvernement pour la dernière fois, dans le cadre de la réforme du Code du travail. Le texte final doit être présenté le 31 août. Certains points sont fixés, d’autres restent encore à négocier. Synthèse.


Réforme du travail : ce qui est acté, ce qui reste encore à négocier
Réforme du travail : ce qui est acté, ce qui reste encore à négocier
Finies les vacances pour Muriel Pénicaud, la ministre du Travail. Un dernier round de concertations s’ouvre ce mardi 22 août avec les syndicats, dans le cadre de la réforme du Code du travail, trois semaines seulement après le vote par le Parlement du projet de loi d’habilitation. Dans la foulée, le cabinet de la ministre n’a pas chômé : celui-ci a été chargé de rédiger “au propre” les ordonnances déjà abouties, c’est-à-dire les points les plus consensuels, et pouvoir les présenter pendant ces réunions bilatérales, avant une publication du texte final le 31 août et un passage en Conseil des ministres la semaine du 18 septembre.
 
50% à 70% de la réforme seraient déjà actés d’après Les Echos. Syndicats et patronat auront donc entre 30% et 50% de marge de négociation pendant ce dernier round. Jusqu’à présent, alors que la fronde sociale de la loi El Khomri est encore dans toutes les mémoires, la concertation avec les partenaires sociaux s’est globalement bien passée. La CGT, qui prévoit une grande journée de mobilisation le 12 septembre prochain, et la CFE-CGC se sont montrés les plus réfractaires.
 
Pour vous aider à faire le point sur cette réforme, qui peut sembler technique et multiforme pour les non-initiés, nous avons regroupé, ci-dessous, les principales évolutions qui devraient voir le jour et les points qui restent encore aujourd’hui en suspens.
 
Indemnités prud’homales et indemnités légales de licenciement
 
C’est sans-doute l’idée la plus sensible de cette réforme. Les contours du plafonnement des indemnités prud’homales sont bien plus clair qu’au lancement de la réforme, en juin dernier. Si le niveau du plafond devrait être tranché lors des négociations à venir, tant la question est délicate pour les partenaires sociaux, on en sait plus pour le plancher : une règle générale d’un demi-mois de dommages et intérêts par année d’ancienneté devrait être instaurée, selon l’AFP. Par ailleurs, la contrepartie qui était demandée par les syndicats, à savoir l’augmentation des indemnités légales de licenciement, a bien été actée par le gouvernement. Elle devrait se situer autour de 25%, selon des informations de BFM Business (la poire aurait été coupée en deux, entre les syndicats qui demandaient 50%, et le patronat une augmentation a minima).
 
Renforcement du pouvoir des branches et des entreprises
 
L’objectif de départ était de permettre aux branches et aux entreprises de déroger plus facilement au Code du travail. Depuis la fin du mois de juin, et le deuxième round des négociations, on connaît dans le détail la manière dont le gouvernement souhaite redistribuer les cartes des domaines du ressort de la branche ou de l’entreprise. Parmi eux, deux évolutions majeures. D’abord, le projet de loi prévoit que les branches puissent discuter de l’introduction d’un CDI de chantier, ce contrat très prisé dans le monde du BTP et qui permet d’embaucher pour la durée d’un projet dont on ne connaît pas la fin précise. Ensuite, et c’est sans-doute le bouleversement le plus important, les branches pourront décider des modalités du CDD (motifs de recours, durée, renouvellement, succession sur un même poste ou avec le même salarié), ce qui était jusque-là le pré carré du Code du travail. S’agissant de ce qui sera du ressort des entreprises et ce qui restera gravé dans la loi, le gouvernement reste flou.
 
 
Licenciements économiques et PSE
 
Point sensible pour les syndicats, le gouvernement envisage de limiter au territoire national le périmètre d'appréciation des difficultés économiques d’un groupe qui licencie pour motif économique. Jusqu’à présent, c’était la situation économique du groupe au niveau mondial qui primait. Concrètement, une multinationale qui perdait de l’argent en France mais était globalement rentable, ne pouvait pas lancer de licenciements économiques. Pour éviter la création artificielle par les entreprises de difficultés à l’échelle nationale, des garde-fous devraient être mis en place, mais la ministre du Travail est restée très floue sur ce point. À cela devrait aussi s’ajouter la possibilité, par accord majoritaire, de procéder à des plans de départ volontaire sans qu’ils soient intégrés à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Une possibilité déjà permise par la jurisprudence, mais qui ne figurait pas dans le Code du travail.
Fusion des instances représentatives du personnel (IRP)
 
Autre bouleversement pour la vie des entreprises : la fusion des instances représentatives du personnel (IRP). Délégués du personnel, Comité d’entreprise et Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) devraient désormais être regroupés dans une seule et même entité, à savoir le "comité économique et social". Un amendement, adopté au Sénat fin juillet, prévoit néanmoins la possibilité de créer une commission spécifique au sein de l'instance fusionnée pour traiter des sujets qui étaient discutés auparavant par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
 
Référendum à l’initiative de l’employeur et dialogue social dans les TPE/PME
 
Alors qu’Emmanuel Macron avait vanté, pendant sa campagne, l’idée d’un référendum à l’initiative de l’employeur pour valider des accords signés par des syndicats minoritaires, les partenaire sociaux ont indiqué à l’AFP que l’exécutif restait très flou sur ce point. Pour rappel, la loi El Khomri avait déjà permis aux syndicats minoritaires de lancer de telles initiatives. En revanche, s’agissant de la négociation collective dans les PME ne disposant pas de délégués syndicaux, le gouvernement aurait mis trois options sur la table : une négociation avec un délégué du personnel ou un salarié mandaté par un syndicat (ce qui existe déjà aujourd’hui) ; la négociation avec un délégué du personnel (DP) non mandaté par un syndicat, s'il a obtenu plus de 50% des suffrages aux élections professionnelles ; la négociation avec un DP non mandaté mais formé et accompagné par un syndicat.
 





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