Focalisées sur cette pénalité, les entreprises licencient avant 50 ans et se refusent à recruter les "seniors". Voici ce que disent les textes.

La "contribution" (cotisation, selon la loi) due par l'entreprise en cas de licenciement d'un salarié "âgé" a été instaurée en 1987 par l'«Amendement Delalande» et incorporée au Code du Travail dans l'article L321-13. A l'origine, elle visait à protéger ces salariés "en fin de carrière" en rendant leur licenciement plus difficile.

Le montant de cette contribution est variable selon l'âge du salarié licencié. Fixé par l'article D321-8 du Code du Travail, ce montant va de 2 mois de salaire (salarié licencié à 50 ans) à 12 mois (salarié licencié à 56 ou 57 ans). A partir de 58 ans, les montants sont dégressifs (?)…

Des lois successives ont modifié l'article L321-13. Elles exonèrent l'entreprise de cette "pénalité" si le salarié avait plus de 50 ans à son embauche (1992, alinéa 7), puis 45 ans (2003, alinéa 7bis).
Voilà pour la "lettre" de la loi.
L'esprit de ces textes est beaucoup plus confus et surtout extrêmement pervers : à partir de l'apparition de cette loi, les entreprises ont pris l'habitude de licencier (ou de pousser vers la sortie) leurs salariés avant qu'il n'atteignent 50 ans. Aucune étude ne le démontrera puisque, bien évidemment, aucun licenciement n'a été officiellement décidé pour ce motif. De nombreux "quinquas" témoignent pourtant de cette réalité (noter que la pénalité n'est pas due en cas de faute grave, démission, inaptitude et ...force majeure !).

Les évolutions de la loi sont totalement ignorées par les recruteurs, qui persistent donc à évaluer le coût du recrutement d'un "senior" ...en intégrant le coût de son futur licenciement ! (l'Insee évoque dans une étude sur ce sujet publiée en février 2005 "une assez forte sensibilité des décisions d’embauche aux coûts de licenciement futurs anticipés" - INSEE, "Économie et statistique" n° 368, 2003).

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