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Une prime laissée à la libre appréciation de l’employeur n’échappe pas au contrôle du juge et doit donc reposer sur des éléments objectifs et pertinents, juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 30 avril 2009. Autrement dit, l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire au principe « à travail égal, salaire égal ».
Bonus versé annuellement aux analystes financiers
Comparant le montant de sa prime annuelle à celui perçu par ses collègues, un analyste financier a réclamé un rappel de salaire, dénonçant une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal ». Contrairement à celui de ses collègues, le montant de sa prime diminuait d’année en année.
La cour d’appel de Paris l’a débouté de sa demande, au motif qu’il s’agissait d’une prime discrétionnaire. Selon les juges du fond, contrairement à une prime résultant d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un usage d’entreprise, accordé selon des conditions précises, cette prime était purement discrétionnaire ; il était par suite vain de chercher à appliquer le principe « à travail égal, salaire égal ». Cet arrêt a sans grande surprise été censuré par la Cour de cassation.
Un pouvoir discrétionnaire tenu en échec
Comme le rappelle la Haute Juridiction, « il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle ». En l’espèce, ajoute-t-elle, l’employeur ne pouvait « opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente une différence de rémunération ».
Déjà, dans une précédente affaire, il avait été jugé qu’un accord collectif ne peut se contenter de prévoir le principe d’une prime à la libre appréciation d’un directeur ; les règles d’attribution de l’avantage doivent être préalablement définies et contrôlables (Cass. soc., 27 mars 2007, n° 05-42.587).
Ainsi, quelle que soit la source d’une prime accordée par l’employeur, celui-ci doit être en mesure de justifier ses choix en apportant, le cas échéant, au juge des preuves tangibles de ce qu’il avance.
Cass. soc., 30 avril 2009, n° 07-40.527 FS-PB
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La cour d’appel de Paris l’a débouté de sa demande, au motif qu’il s’agissait d’une prime discrétionnaire. Selon les juges du fond, contrairement à une prime résultant d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un usage d’entreprise, accordé selon des conditions précises, cette prime était purement discrétionnaire ; il était par suite vain de chercher à appliquer le principe « à travail égal, salaire égal ». Cet arrêt a sans grande surprise été censuré par la Cour de cassation.
Un pouvoir discrétionnaire tenu en échec
Comme le rappelle la Haute Juridiction, « il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle ». En l’espèce, ajoute-t-elle, l’employeur ne pouvait « opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente une différence de rémunération ».
Déjà, dans une précédente affaire, il avait été jugé qu’un accord collectif ne peut se contenter de prévoir le principe d’une prime à la libre appréciation d’un directeur ; les règles d’attribution de l’avantage doivent être préalablement définies et contrôlables (Cass. soc., 27 mars 2007, n° 05-42.587).
Ainsi, quelle que soit la source d’une prime accordée par l’employeur, celui-ci doit être en mesure de justifier ses choix en apportant, le cas échéant, au juge des preuves tangibles de ce qu’il avance.
Cass. soc., 30 avril 2009, n° 07-40.527 FS-PB
