Intéressement 2026 : levier stratégique de partage de la valeur ou simple prime collective ?

L’intéressement est un dispositif d’épargne salariale prévu aux articles L.3311-1 et suivants du Code du travail.

Il repose sur quatre principes fondamentaux :

• 📌 Caractère collectif

• 📌 Caractère aléatoire

• 📌 Formule de calcul objective et vérifiable

• 📌 Mise en place par accord

Il peut être instauré :

• Par accord collectif avec les organisations syndicales

• Par accord conclu avec le CSE

• Par ratification des 2/3 des salariés

• Par décision unilatérale dans certains cas spécifiques

Sa durée est comprise entre 1 et 5 ans.

Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur lorsqu’elles réalisent un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.

Elles peuvent choisir entre :

• Intéressement

• Participation

• Prime de partage de la valeur

• Abondement sur plan d’épargne

Ce changement marque un tournant : le partage de la valeur devient un sujet structurel pour les PME.

La formule peut être liée à :

• Le résultat net

• La marge opérationnelle

• Le chiffre d’affaires

• Des indicateurs de productivité

• Des indicateurs QVCT

• Des indicateurs environnementaux

La formule ne peut pas garantir un montant fixe.
Elle doit conserver un caractère aléatoire.

Plafonds 2026

• Plafond global : 20 % de la masse salariale brute

• Plafond individuel : 75 % du PASS

Pour l’entreprise

• Exonération de cotisations sociales (hors CSG-CRDS)

• Déductibilité fiscale

• Suppression du forfait social dans les entreprises de moins de 250 salariés

Pour le salarié

Deux options :

1. Versement immédiat → soumis à l’impôt sur le revenu

2. Placement sur PEE ou PER → exonération d’impôt (hors CSG-CRDS)

Le CSE doit :

• Vérifier la cohérence des indicateurs

• Analyser l’impact sur la politique salariale

• S’assurer de la transparence des données

• Évaluer les effets à moyen terme

Un intéressement mal calibré peut :

• Créer des inégalités perçues

• Encourager le court-termisme

• Se substituer aux augmentations générales

Un dispositif performant doit :

✔ Être aligné avec la stratégie économique
✔ Intégrer des indicateurs sociaux
✔ S’inscrire dans une logique de performance durable
✔ Être compris par les salariés

Un intéressement stratégique devient :

• Un levier d’engagement

• Un outil d’attractivité

• Un marqueur de maturité RH

• Un instrument d’équilibre du dialogue social

• Copier un modèle standard sans analyse stratégique

• Choisir des indicateurs trop complexes

• Négliger la pédagogie interne

• Ne pas anticiper la fin de l’accord

• Confondre intéressement et politique salariale

Les entreprises qui réussiront seront celles qui intégreront l’intéressement :

• Dans leur BDESE

• Dans leur politique QVCT

• Dans leur projet social

• Dans leur stratégie d’attractivité

Il ne s’agit plus d’un simple outil financier. Il devient un instrument de gouvernance.

L’intéressement peut être un puissant outil de partage de la valeur.
Mais sans vision stratégique, il reste une prime collective déconnectée du projet d’entreprise.

En 2026, la question centrale ne sera plus juridique.
Elle sera politique et stratégique : quelle place donnons-nous réellement au partage de la valeur dans notre modèle social ?

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Le partage de la valeur ne se décrète pas. Il se structure.