DUERP : le Sénat veut renforcer la prévention et repositionner le management RH au cœur de la santé au travail

Le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) n’est plus un simple document administratif rangé dans un classeur ou téléchargé lors d’un contrôle de l’inspection du travail. À travers les évolutions législatives en cours examinées par le Sénat dans le projet de loi n°512, la prévention des risques professionnels s’impose désormais comme un véritable enjeu stratégique de management RH et d’organisation du travail.

Dans un contexte marqué par l’augmentation des risques psychosociaux, la transformation numérique des organisations, l’intelligence artificielle, les tensions de recrutement et l’usure professionnelle, le législateur cherche à faire du DUERP un outil vivant, intégré au pilotage de l’entreprise et au dialogue social.

Le projet de loi actuellement étudié au Sénat s’inscrit dans la continuité de la loi Santé au travail du 2 août 2021, qui avait déjà renforcé les obligations des employeurs en matière de prévention primaire.

Le texte confirme plusieurs orientations majeures :

• renforcement de la traçabilité des expositions professionnelles ;
• conservation des versions successives du DUERP pendant 40 ans ;
• articulation renforcée entre le DUERP et les politiques RH ;
• implication accrue du CSE dans l’analyse des risques ;
• intégration des risques organisationnels et psychosociaux dans l’évaluation des situations de travail.

Le ministère du Travail rappelle que le DUERP constitue aujourd’hui « l’un des principaux leviers de progrès de la démarche de prévention » et qu’il doit permettre une analyse systématique des risques auxquels sont exposés les salariés.

Longtemps considéré comme un sujet technique piloté par les services sécurité ou les préventeurs, le DUERP entre désormais pleinement dans le champ des ressources humaines.

Cette évolution n’est pas neutre.

Les risques professionnels ne se limitent plus aux accidents matériels ou aux risques industriels classiques. Le Code du travail impose désormais de prendre en compte :

• les risques psychosociaux ;
• les violences internes ;
• la charge de travail ;
• les impacts du télétravail ;
• les effets des transformations organisationnelles ;
• les conséquences des outils numériques et de l’intelligence artificielle sur le travail réel.

L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cette obligation de sécurité implique aujourd’hui une approche beaucoup plus globale de l’organisation du travail.

Le DUERP devient ainsi un outil de management stratégique permettant :

• d’anticiper les situations de désengagement ;
• de prévenir l’absentéisme ;
• de limiter les situations de burn-out ;
• d’identifier les facteurs de désorganisation ;
• d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail ;
• de sécuriser juridiquement les décisions RH.

Le projet de loi renforce indirectement la responsabilité des directions RH.

Pourquoi ?

Parce que les principaux facteurs de risques identifiés dans les entreprises concernent désormais :

• les restructurations ;
• les réorganisations ;
• les tensions managériales ;
• les difficultés de recrutement ;
• les pratiques d’évaluation ;
• les transformations numériques ;
• la perte de sens au travail.

Autrement dit, le DUERP ne peut plus être déconnecté des politiques RH.

Les entreprises devront démontrer leur capacité à :

• associer les salariés à l’évaluation des risques ;
• consulter le CSE lors des mises à jour ;
• formaliser les plans d’action ;
• assurer un suivi des mesures correctives ;
• intégrer la prévention dans les décisions organisationnelles.

Plusieurs analyses spécialisées rappellent que le DUERP devient un véritable outil RH stratégique et non plus une simple obligation documentaire

Le renforcement du DUERP repositionne également le Comité social et économique dans son rôle de prévention.

Le Code du travail prévoit déjà que le CSE contribue à l’analyse des risques professionnels et soit consulté sur les mises à jour du document unique.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le DUERP doit désormais être articulé avec :

• le programme annuel de prévention des risques professionnels ;
• les actions d’amélioration des conditions de travail ;
• les politiques de prévention de l’usure professionnelle.

Cette évolution ouvre de nouvelles perspectives pour les élus du personnel :

• analyse des impacts organisationnels ;
• suivi des transformations numériques ;
• prévention des risques liés à l’IA ;
• analyse des indicateurs sociaux ;
• participation à la construction des plans d’action.

Le dialogue social pourrait ainsi évoluer vers une logique plus préventive et moins exclusivement réactive.

Le texte intervient également dans un contexte de transformation rapide des organisations sous l’effet de l’intelligence artificielle.

Or, ces évolutions génèrent de nouveaux risques :

• surcharge cognitive ;
• hyperconnexion ;
• perte d’autonomie ;
• automatisation des tâches ;
• intensification du travail ;
• isolement professionnel ;
• contrôle algorithmique.

Ces nouveaux facteurs devront progressivement être intégrés dans les démarches d’évaluation des risques.

Les directions RH devront donc développer de nouvelles compétences autour :

• de l’analyse du travail réel ;
• des impacts organisationnels ;
• de la régulation des usages numériques ;
• de la prévention des risques psychosociaux liés à l’IA.

Le renforcement du DUERP augmente également les risques juridiques pour les employeurs.

En cas d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de contentieux liés aux risques psychosociaux, les juridictions analysent désormais :

• la qualité du DUERP ;
• la réalité de la démarche de prévention ;
• l’actualisation des risques ;
• l’implication du CSE ;
• la traçabilité des actions menées.

Un DUERP incomplet, obsolète ou déconnecté des réalités du travail peut fragiliser considérablement l’employeur dans un contentieux.

Les experts rappellent d’ailleurs qu’un document unique inexistant ou insuffisant peut être considéré comme un manquement grave à l’obligation de sécurité.

Au-delà des obligations réglementaires, la réforme traduit une évolution beaucoup plus profonde de la conception du travail.

La prévention ne peut plus être pensée uniquement comme une obligation juridique.

Elle devient :

• un enjeu de performance durable ;
• un facteur d’attractivité ;
• un levier de fidélisation ;
• un outil de management ;
• un pilier du dialogue social.

Les entreprises qui réussiront seront probablement celles capables de faire du DUERP un véritable outil de pilotage des transformations humaines et organisationnelles.

Dans cette perspective, les directions RH, les managers, les préventeurs et les représentants du personnel devront apprendre à travailler ensemble autour d’une même logique : analyser le travail réel pour construire des organisations plus soutenables.

Références juridiques :

• Article L.4121-1 du Code du travail
• Article L.4121-2 du Code du travail
• Article L.4121-3 du Code du travail
• Article L.4121-3-1 du Code du travail
• Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail
• Projet de loi Sénat n°512