🔌 Droit à la déconnexion : en télétravail aussi, c’est à l’entreprise d’agir !

Le Code du travail (article L.2242-17) impose aux entreprises de plus de 50 salariés d’ouvrir une négociation sur le droit à la déconnexion dans le cadre des NAO (négociations annuelles obligatoires). Cette obligation vise à permettre aux salariés de ne pas être sollicités en dehors de leur temps de travail, notamment via mails, messageries ou appels professionnels.

Et ce droit concerne tous les salariés, y compris :

• ceux en télétravail 1 à 2 jours par semaine,

• et surtout, ceux en 100 % télétravail, chez eux, parfois isolés, souvent connectés bien au-delà des horaires contractuels.

Selon une étude récente de Malakoff Humanis (2024), près de 70 % des télétravailleurs disent avoir du mal à "couper" le soir ou le week-end. L’absence de cadre physique de travail (pas de badge, pas de porte à fermer) favorise :

• les heures supplémentaires non comptabilisées,

• la pression implicite de rester joignable,

• le débordement du travail sur la vie privée.

Cela crée un risque psychosocial avéré, qui doit impérativement être intégré dans le DUERP, mais aussi régulé par des mesures concrètes.

1. Demandez un point à l’ordre du jour

“Application du droit à la déconnexion pour les salariés en télétravail – évaluation et dispositifs existants”

2. Évaluez les pratiques réelles

• Y a-t-il des horaires de connexion implicites ?

• Les outils numériques permettent-ils d’éteindre les notifications ?

• Existe-t-il une charte ou un accord spécifique à la déconnexion ?

3. Proposez des mesures concrètes

• Blocage automatique des envois de mails après 19h,

• Messages d’absence normés en dehors des heures de travail,

• Rappel régulier de la politique de déconnexion.

4. Demandez un affichage clair et une communication RH

• Le droit à la déconnexion doit être rendu visible et légitime.

• Ce n’est pas une faveur accordée par l’entreprise, c’est un droit fondamental.

Il ne s’agit pas de “laisser à chacun la liberté de couper”, mais bien de créer des conditions objectives pour que cette coupure soit possible et respectée.

Un salarié ne devrait jamais avoir à s’excuser de ne pas avoir répondu à 22h.

Le droit à la déconnexion n’est ni symbolique, ni accessoire. En période de télétravail généralisé, il est un rempart essentiel contre la surcharge mentale, l’hyperconnexion et l’épuisement professionnel. Le rôle du CSE est d’en faire un levier de qualité de vie au travail, et de rappeler à l’entreprise ses responsabilités juridiques et humaines.

🛡️ Couper, c’est se protéger. Organiser la coupure, c’est protéger les autres.