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Dans le cadre d'un licenciement économique, il est impératif pour l'employeur de proposer tous les postes de reclassement disponibles, y compris ceux temporairement occupés par des intérimaires, pour maintenir l'activité transitoirement avant la fermeture d'un établissement.
L'employeur, avant de procéder au licenciement économique d'un employé, doit s'assurer d'avoir épuisé toutes les possibilités de formation et d'adaptation pour le salarié, et de l'avoir envisagé pour un reclassement sur des postes disponibles au sein de l'entreprise ou du groupe, sur le territoire national. Cette étape de reclassement est un prérequis essentiel au licenciement économique. Un manque de recherche sérieuse peut entraîner un jugement de licenciement injustifié.
Bien que l'employeur doive sérieusement rechercher des solutions de reclassement, il n'est pas obligé de reclasser effectivement le salarié, qui peut refuser les offres de reclassement. Le reclassement doit être envisagé pour un poste équivalent ou, avec l'accord du salarié, pour un poste de catégorie inférieure.
L'employeur doit proposer tous les postes qui répondent aux critères sans sélection préalable, y compris ceux à l'étranger ou pour des salariés ayant trouvé un autre emploi. Les postes maintenus pour la liquidation des contrats en cours ou devenus disponibles après la notification du licenciement ne sont pas considérés comme disponibles pour le reclassement. Cependant, des postes temporaires, même occupés par des intérimaires ou des salariés en contrat à durée déterminée, doivent être proposés.
Dans un cas récent, la Cour de cassation a statué que des aides médico-psychologiques licenciés économiquement n'avaient pas reçu d'offre de reclassement pour des postes intérimaires, ce qui constitue un manquement à l'obligation de reclassement. Ainsi, un poste temporaire nécessaire pour le maintien de l'activité avant la fermeture de l'entreprise est considéré comme un poste disponible pour le reclassement.
Cass. soc. 4 octobre 2023, n° 21-23071 FD
L'employeur, avant de procéder au licenciement économique d'un employé, doit s'assurer d'avoir épuisé toutes les possibilités de formation et d'adaptation pour le salarié, et de l'avoir envisagé pour un reclassement sur des postes disponibles au sein de l'entreprise ou du groupe, sur le territoire national. Cette étape de reclassement est un prérequis essentiel au licenciement économique. Un manque de recherche sérieuse peut entraîner un jugement de licenciement injustifié.
Bien que l'employeur doive sérieusement rechercher des solutions de reclassement, il n'est pas obligé de reclasser effectivement le salarié, qui peut refuser les offres de reclassement. Le reclassement doit être envisagé pour un poste équivalent ou, avec l'accord du salarié, pour un poste de catégorie inférieure.
L'employeur doit proposer tous les postes qui répondent aux critères sans sélection préalable, y compris ceux à l'étranger ou pour des salariés ayant trouvé un autre emploi. Les postes maintenus pour la liquidation des contrats en cours ou devenus disponibles après la notification du licenciement ne sont pas considérés comme disponibles pour le reclassement. Cependant, des postes temporaires, même occupés par des intérimaires ou des salariés en contrat à durée déterminée, doivent être proposés.
Dans un cas récent, la Cour de cassation a statué que des aides médico-psychologiques licenciés économiquement n'avaient pas reçu d'offre de reclassement pour des postes intérimaires, ce qui constitue un manquement à l'obligation de reclassement. Ainsi, un poste temporaire nécessaire pour le maintien de l'activité avant la fermeture de l'entreprise est considéré comme un poste disponible pour le reclassement.
Cass. soc. 4 octobre 2023, n° 21-23071 FD
