Accords avec un salarié mandaté
Avec un salarié mandaté stricto sensu. - Les entreprises qui n'ont ni délégué syndical, ni élus du personnel (délégués du personnel ou comité d'entreprise) peuvent négocier avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche (c. trav. art. L. 2232-24). Une fois signé, l'accord doit être soumis aux salariés selon une procédure précise (voir ci-après) et approuvé à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit (c. trav. art. L. 2232-27).
Avec un RSS. - Cette modalité concerne les entreprises d'au moins 200 salariés, qui n'ont pas de délégué syndical et sont dotées d'élus du personnel. Le représentant de la section syndicale (RSS) peut alors être mandaté par son organisation pour négocier un accord collectif (c. trav. art. L. 2143-23). L'accord doit ensuite être approuvé à la majorité des suffrages exprimés. Là encore, faute de ratification, l'accord est réputé non écrit (c. trav. art. L. 2232-14).
Accords avec des délégués syndicaux
En principe, pas de référendum. - Un accord signé avec des délégués syndicaux n'a pas à être validé par référendum. En effet, dès lors que les signataires représentent au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles et qu'il n'y a pas d'opposition majoritaire, l'accord est valable (c. trav. art. L. 2232-12).
À l'inverse, si les signataires ne représentent pas 30 % des suffrages ou s'il y a opposition majoritaire, l'accord est inapplicable. En aucun cas l'employeur ne peut « sauver » cet accord en le soumettant à référendum.
Exception transitoire : l'audience des syndicats est inconnue. - Les entreprises qui n'ont pas jugé utile de dépouiller les bulletins du premier tour des dernières élections professionnelles - soit parce qu'il n'y avait pas de candidats, soit parce que le quorum n'était pas atteint - se trouvent dans l'impossibilité de conclure un accord collectif selon les modalités classiques. En effet, il leur est impossible de connaître l'audience des syndicats au premier tour et, par conséquent, de vérifier si les signataires représentent bien 30 % des suffrages.
C'est pourquoi ces entreprises bénéficient d'un aménagement spécifique. Par exception, elles peuvent faire valider leurs accords collectifs par les salariés. Pour être valable, le texte doit être approuvé par la majorité des salariés (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 12-II, JO du 21).
À noter : Ce cas de référendum ne concerne que les entreprises qui, à la date de leurs dernières élections, étaient encore soumises aux anciennes règles de représentativité, de sorte qu'elles n'avaient pas à systématiquement dépouiller les bulletins au premier tour. Cette possibilité, déjà résiduelle, disparaîtra donc au plus tard le 20 août 2012, date à laquelle toutes les entreprises auront basculé dans le nouveau régime de représentativité.
Accords sur des thèmes spécifiques
Qu'il s'agisse des accords de participation, d'intéressement ou de protection sociale complémentaire, l'employeur peut recourir au référendum même si l'entreprise comporte des délégués syndicaux ou un comité d'entreprise.
Accords de participation ou d'intéressement - L'employeur peut instituer un dispositif de participation ou d'intéressement en concluant un accord avec les délégués syndicaux, avec les syndicats représentatifs ou avec le comité d'entreprise. Il peut aussi soumettre directement au personnel un projet d'accord, qui devra alors être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers (c. trav. art. L. 3312-5 et L. 3322-6). Pour ces accords, les représentants du personnel sont obligatoirement parties prenantes à la procédure.
À noter : Les accords qui mettent en place la « prime dividendes » sont conclus selon les mêmes modalités.
Accords de protection sociale complémentaire. - L'entreprise qui souhaite mettre en place un dispositif de prévoyance complémentaire peut notamment conclure un accord collectif selon les modalités habituelles ou soumettre un projet d'accord au personnel. La validité de ce projet est subordonnée à son approbation par la majorité des salariés (c. séc. soc. art. L. 911-1).
Organiser le référendum
Pas de cadre général. - Le référendum de validation d'un accord conclu avec un salarié mandaté fait l'objet de règles précises. En revanche, pour les autres référendums, il n'existe pas de procédure particulière. L'employeur peut néanmoins s'inspirer, en les adaptant, des règles prévues pour le référendum de ratification d'un accord conclu avec un salarié mandaté.
En tout état de cause, tout référendum doit à notre sens respecter les principes généraux du droit électoral et, notamment, la règle du vote à bulletin secret.
Accord conclu avec un salarié mandaté. - Une fois l'accord signé, l'employeur a 15 jours pour fixer les modalités d'organisation du référendum : conditions d'information des salariés sur le contenu de l'accord, lieu, date et heure du scrutin, déroulement du vote, etc. (c. trav. art. D. 2232-3 et D. 2232-8) Il informe les salariés de ces modalités au moins 15 jours avant le scrutin (c. trav. art. D. 2232-4). Le vote a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe. Les résultats du scrutin sont consignés dans un procès-verbal, affiché dans l'entreprise. L'employeur communiquera ensuite ce procès-verbal à l'administration, lors du dépôt de l'accord, ainsi qu'à l'organisation qui a mandaté le salarié (c. trav. art. D. 2232-2).
Vote électronique. - En cas de validation d'un accord conclu avec un salarié mandaté, le vote électronique est interdit, puisque la procédure impose expressément un scrutin secret et sous enveloppe (cass. soc. 27 janvier 2010, n° 09-60240, BC V n° 25). En revanche, dans les autres cas de référendum, rien n'interdit a priori le vote électronique.
Spécificité des accords de participation et d'intéressement. - Si l'entreprise comprend un ou plusieurs syndicats représentatifs ou un comité d'entreprise, mais que l'employeur a choisi de ne pas négocier avec eux en optant pour le référendum, la ratification de l'accord de participation ou d'intéressement doit être demandée conjointement par l'employeur et un ou plusieurs de ces syndicats ou le comité. Cette demande sera jointe à l'accord, lors de son dépôt (c. trav. art. D. 3345-2).
Référendum « libre »
En règle générale, l'employeur est libre d'organiser un référendum sur une question ou un projet déterminé.
Cependant, en dehors des cas de validation d'un accord collectif prévus par la loi, un texte directement approuvé par les salariés a la valeur d'un simple engagement unilatéral. Il ne peut donc pas remettre en cause des avantages prévus par un accord collectif ou par le contrat de travail.
Avec un salarié mandaté stricto sensu. - Les entreprises qui n'ont ni délégué syndical, ni élus du personnel (délégués du personnel ou comité d'entreprise) peuvent négocier avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche (c. trav. art. L. 2232-24). Une fois signé, l'accord doit être soumis aux salariés selon une procédure précise (voir ci-après) et approuvé à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit (c. trav. art. L. 2232-27).
Avec un RSS. - Cette modalité concerne les entreprises d'au moins 200 salariés, qui n'ont pas de délégué syndical et sont dotées d'élus du personnel. Le représentant de la section syndicale (RSS) peut alors être mandaté par son organisation pour négocier un accord collectif (c. trav. art. L. 2143-23). L'accord doit ensuite être approuvé à la majorité des suffrages exprimés. Là encore, faute de ratification, l'accord est réputé non écrit (c. trav. art. L. 2232-14).
Accords avec des délégués syndicaux
En principe, pas de référendum. - Un accord signé avec des délégués syndicaux n'a pas à être validé par référendum. En effet, dès lors que les signataires représentent au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles et qu'il n'y a pas d'opposition majoritaire, l'accord est valable (c. trav. art. L. 2232-12).
À l'inverse, si les signataires ne représentent pas 30 % des suffrages ou s'il y a opposition majoritaire, l'accord est inapplicable. En aucun cas l'employeur ne peut « sauver » cet accord en le soumettant à référendum.
Exception transitoire : l'audience des syndicats est inconnue. - Les entreprises qui n'ont pas jugé utile de dépouiller les bulletins du premier tour des dernières élections professionnelles - soit parce qu'il n'y avait pas de candidats, soit parce que le quorum n'était pas atteint - se trouvent dans l'impossibilité de conclure un accord collectif selon les modalités classiques. En effet, il leur est impossible de connaître l'audience des syndicats au premier tour et, par conséquent, de vérifier si les signataires représentent bien 30 % des suffrages.
C'est pourquoi ces entreprises bénéficient d'un aménagement spécifique. Par exception, elles peuvent faire valider leurs accords collectifs par les salariés. Pour être valable, le texte doit être approuvé par la majorité des salariés (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 12-II, JO du 21).
À noter : Ce cas de référendum ne concerne que les entreprises qui, à la date de leurs dernières élections, étaient encore soumises aux anciennes règles de représentativité, de sorte qu'elles n'avaient pas à systématiquement dépouiller les bulletins au premier tour. Cette possibilité, déjà résiduelle, disparaîtra donc au plus tard le 20 août 2012, date à laquelle toutes les entreprises auront basculé dans le nouveau régime de représentativité.
Accords sur des thèmes spécifiques
Qu'il s'agisse des accords de participation, d'intéressement ou de protection sociale complémentaire, l'employeur peut recourir au référendum même si l'entreprise comporte des délégués syndicaux ou un comité d'entreprise.
Accords de participation ou d'intéressement - L'employeur peut instituer un dispositif de participation ou d'intéressement en concluant un accord avec les délégués syndicaux, avec les syndicats représentatifs ou avec le comité d'entreprise. Il peut aussi soumettre directement au personnel un projet d'accord, qui devra alors être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers (c. trav. art. L. 3312-5 et L. 3322-6). Pour ces accords, les représentants du personnel sont obligatoirement parties prenantes à la procédure.
À noter : Les accords qui mettent en place la « prime dividendes » sont conclus selon les mêmes modalités.
Accords de protection sociale complémentaire. - L'entreprise qui souhaite mettre en place un dispositif de prévoyance complémentaire peut notamment conclure un accord collectif selon les modalités habituelles ou soumettre un projet d'accord au personnel. La validité de ce projet est subordonnée à son approbation par la majorité des salariés (c. séc. soc. art. L. 911-1).
Organiser le référendum
Pas de cadre général. - Le référendum de validation d'un accord conclu avec un salarié mandaté fait l'objet de règles précises. En revanche, pour les autres référendums, il n'existe pas de procédure particulière. L'employeur peut néanmoins s'inspirer, en les adaptant, des règles prévues pour le référendum de ratification d'un accord conclu avec un salarié mandaté.
En tout état de cause, tout référendum doit à notre sens respecter les principes généraux du droit électoral et, notamment, la règle du vote à bulletin secret.
Accord conclu avec un salarié mandaté. - Une fois l'accord signé, l'employeur a 15 jours pour fixer les modalités d'organisation du référendum : conditions d'information des salariés sur le contenu de l'accord, lieu, date et heure du scrutin, déroulement du vote, etc. (c. trav. art. D. 2232-3 et D. 2232-8) Il informe les salariés de ces modalités au moins 15 jours avant le scrutin (c. trav. art. D. 2232-4). Le vote a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe. Les résultats du scrutin sont consignés dans un procès-verbal, affiché dans l'entreprise. L'employeur communiquera ensuite ce procès-verbal à l'administration, lors du dépôt de l'accord, ainsi qu'à l'organisation qui a mandaté le salarié (c. trav. art. D. 2232-2).
Vote électronique. - En cas de validation d'un accord conclu avec un salarié mandaté, le vote électronique est interdit, puisque la procédure impose expressément un scrutin secret et sous enveloppe (cass. soc. 27 janvier 2010, n° 09-60240, BC V n° 25). En revanche, dans les autres cas de référendum, rien n'interdit a priori le vote électronique.
Spécificité des accords de participation et d'intéressement. - Si l'entreprise comprend un ou plusieurs syndicats représentatifs ou un comité d'entreprise, mais que l'employeur a choisi de ne pas négocier avec eux en optant pour le référendum, la ratification de l'accord de participation ou d'intéressement doit être demandée conjointement par l'employeur et un ou plusieurs de ces syndicats ou le comité. Cette demande sera jointe à l'accord, lors de son dépôt (c. trav. art. D. 3345-2).
Référendum « libre »
En règle générale, l'employeur est libre d'organiser un référendum sur une question ou un projet déterminé.
Cependant, en dehors des cas de validation d'un accord collectif prévus par la loi, un texte directement approuvé par les salariés a la valeur d'un simple engagement unilatéral. Il ne peut donc pas remettre en cause des avantages prévus par un accord collectif ou par le contrat de travail.
