Dans un arrêt rendu le 6 juillet dernier, la haute juridiction a reconnu l'existence d'une discrimination homme-femme en se fondant sur une comparaison salariale entre la rémunération des différents membres du comité de direction d'une entreprise.
La pression s'accentue sur les entreprises en matière d'égalité hommes-femmes. Quelques jours avant que les députés renforcent en commission le système de malus proposé par le gouvernement dans son projet de réforme des retraites, la Cour de cassation a assoupli, le mois dernier, sa jurisprudence sur les inégalités de rémunération entre salariés et salariées. En faveur de ces dernières.
Jusque-là, la haute juridiction estimait qu'une femme qui se plaignait du non-respect de la règle « à travail égal salaire égal » ne pouvait s'appuyer sur une comparaison avec des salariés exerçant des fonctions différentes. Il fallait pouvoir présenter des cas de personnes effectuant un travail de même valeur. L'exercice se révélait d'autant plus difficile que l'on se situait dans une petite entreprise ou que l'on grimpait dans la hiérarchie. Et ce, alors qu'il est désormais communément admis qu'en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes, l'exemple doit -aussi -venir d'en haut. C'est un des arguments de la loi instituant un quota de femmes dans les conseils d'administration des entreprises cotées (40 % à atteindre d'ici à 2015). Un texte adopté à l'Assemblée nationale qui doit encore être voté par le Sénat.
Ce contexte a-t-il joué aussi sur la décision rendue par la Cour de cassation le 6 juillet dernier ? En l'espèce, une responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux, membre du comité de direction d'une entreprise, qui s'estimait discriminée, appuyait sa démonstration sur les différences salariales existant avec les autres membres, masculins, de ce comité de direction. La Cour de cassation a validé le raisonnement de la cour d'appel, qui a relevé une « identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilité, leur importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise, chacune d'elles exigeant, en outre, des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre ». Ainsi que le fait que la responsable des ressources humaines avait, de surcroît, « plus d'ancienneté et un niveau d'études similaire », mais était pourtant moins payée. Et cela sans que l'employeur apporte la preuve d'éléments étrangers à toute discrimination justifiant cette inégalité, a estimé la Cour de cassation.
Cette décision ne peut que ravir toutes celles auxquelles elle donne des armes antidiscrimination. Mais pas seulement... La portée de cet arrêt pourrait bien dépasser la seule question de l'égalité salariale hommes-femmes. Il y a deux ans, la haute juridiction avait en effet considéré qu'un directeur des ressources humaines ne pouvait revendiquer une égalité salariale avec un directeur commercial par exemple, même s'ils étaient tous deux membres du comité de direction. Elle a manifestement assoupli sa position sur le sujet.
La pression s'accentue sur les entreprises en matière d'égalité hommes-femmes. Quelques jours avant que les députés renforcent en commission le système de malus proposé par le gouvernement dans son projet de réforme des retraites, la Cour de cassation a assoupli, le mois dernier, sa jurisprudence sur les inégalités de rémunération entre salariés et salariées. En faveur de ces dernières.
Jusque-là, la haute juridiction estimait qu'une femme qui se plaignait du non-respect de la règle « à travail égal salaire égal » ne pouvait s'appuyer sur une comparaison avec des salariés exerçant des fonctions différentes. Il fallait pouvoir présenter des cas de personnes effectuant un travail de même valeur. L'exercice se révélait d'autant plus difficile que l'on se situait dans une petite entreprise ou que l'on grimpait dans la hiérarchie. Et ce, alors qu'il est désormais communément admis qu'en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes, l'exemple doit -aussi -venir d'en haut. C'est un des arguments de la loi instituant un quota de femmes dans les conseils d'administration des entreprises cotées (40 % à atteindre d'ici à 2015). Un texte adopté à l'Assemblée nationale qui doit encore être voté par le Sénat.
Ce contexte a-t-il joué aussi sur la décision rendue par la Cour de cassation le 6 juillet dernier ? En l'espèce, une responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux, membre du comité de direction d'une entreprise, qui s'estimait discriminée, appuyait sa démonstration sur les différences salariales existant avec les autres membres, masculins, de ce comité de direction. La Cour de cassation a validé le raisonnement de la cour d'appel, qui a relevé une « identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilité, leur importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise, chacune d'elles exigeant, en outre, des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre ». Ainsi que le fait que la responsable des ressources humaines avait, de surcroît, « plus d'ancienneté et un niveau d'études similaire », mais était pourtant moins payée. Et cela sans que l'employeur apporte la preuve d'éléments étrangers à toute discrimination justifiant cette inégalité, a estimé la Cour de cassation.
Cette décision ne peut que ravir toutes celles auxquelles elle donne des armes antidiscrimination. Mais pas seulement... La portée de cet arrêt pourrait bien dépasser la seule question de l'égalité salariale hommes-femmes. Il y a deux ans, la haute juridiction avait en effet considéré qu'un directeur des ressources humaines ne pouvait revendiquer une égalité salariale avec un directeur commercial par exemple, même s'ils étaient tous deux membres du comité de direction. Elle a manifestement assoupli sa position sur le sujet.
