Lien article
Dans trois affaires récentes, la Cour de cassation a sanctionné des employeurs qui avaient pris des mesures discriminatoires à l’encontre de syndicats et/ou de salariés, représentants du personnel. Voilà ce qu’ils ont fait et que vous ne devez absolument pas faire, car des actes de discriminations syndicales peuvent coûter cher.
Mettre en œuvre des moyens afin de réduire l’influence d’un syndicat. Dans cette 1re affaire, un employeur avait fait appel à un cabinet de conseil afin de limiter l’influence d’un syndicat au profit d’un autre. Pour cela, des réunions avaient été organisées avec les cadres de l’entreprise en montrant la nécessité de neutraliser ce syndicat et de favoriser l’émergence d’un autre syndicat. L’employeur et le cabinet de conseil ont été condamnés pour délit d’entrave et discrimination syndicale. En effet, l’employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque (C. trav., L. 2141-7).
Licencier des salariés ayant décidé de créer une section syndicale. Dans cette 2e affaire, une salariée avait été licenciée en même temps que deux de ses collègues avec qui elle avait décidé de créer une section syndicale. La Cour de cassation a retenu que son licenciement était lié à cette activité syndicale et était de ce fait discriminatoire. Son licenciement est donc nul.
Dispositions conventionnelles particulières en matière de progression et d’augmentation de salaire. Dans cette dernière affaire, un accord collectif prévoyait les conditions dans lesquelles les représentants du personnel et syndicaux pouvaient prétendre à une promotion professionnelle et les limites de l’augmentation de salaire qui en découlait. Ainsi, l’augmentation du salaire d’un représentant du personnel ayant une promotion était limitée, contrairement à d’autres salariés. Cette mesure conventionnelle était discriminatoire et donc nulle.
Notez-le : tout acte ou clause discriminatoire est réputé nul. Ainsi, suite à un licenciement discriminatoire, un salarié peut demander sa réintégration. Vous pouvez également être condamné à verser au salarié victime d’une discrimination des dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi. Vous encourez également des sanctions pénales : 3.750 euros d’amende. La récidive est punie d'un an d’emprisonnement et de 7.500 euros d’amende.
Dans trois affaires récentes, la Cour de cassation a sanctionné des employeurs qui avaient pris des mesures discriminatoires à l’encontre de syndicats et/ou de salariés, représentants du personnel. Voilà ce qu’ils ont fait et que vous ne devez absolument pas faire, car des actes de discriminations syndicales peuvent coûter cher.
Mettre en œuvre des moyens afin de réduire l’influence d’un syndicat. Dans cette 1re affaire, un employeur avait fait appel à un cabinet de conseil afin de limiter l’influence d’un syndicat au profit d’un autre. Pour cela, des réunions avaient été organisées avec les cadres de l’entreprise en montrant la nécessité de neutraliser ce syndicat et de favoriser l’émergence d’un autre syndicat. L’employeur et le cabinet de conseil ont été condamnés pour délit d’entrave et discrimination syndicale. En effet, l’employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque (C. trav., L. 2141-7).
Licencier des salariés ayant décidé de créer une section syndicale. Dans cette 2e affaire, une salariée avait été licenciée en même temps que deux de ses collègues avec qui elle avait décidé de créer une section syndicale. La Cour de cassation a retenu que son licenciement était lié à cette activité syndicale et était de ce fait discriminatoire. Son licenciement est donc nul.
Dispositions conventionnelles particulières en matière de progression et d’augmentation de salaire. Dans cette dernière affaire, un accord collectif prévoyait les conditions dans lesquelles les représentants du personnel et syndicaux pouvaient prétendre à une promotion professionnelle et les limites de l’augmentation de salaire qui en découlait. Ainsi, l’augmentation du salaire d’un représentant du personnel ayant une promotion était limitée, contrairement à d’autres salariés. Cette mesure conventionnelle était discriminatoire et donc nulle.
Notez-le : tout acte ou clause discriminatoire est réputé nul. Ainsi, suite à un licenciement discriminatoire, un salarié peut demander sa réintégration. Vous pouvez également être condamné à verser au salarié victime d’une discrimination des dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi. Vous encourez également des sanctions pénales : 3.750 euros d’amende. La récidive est punie d'un an d’emprisonnement et de 7.500 euros d’amende.
