La modification de l'horaire entraîne-t-elle un simple changement des conditions de travail ou une modification du contrat ? La question est essentielle. En effet, en présence d'un changement des conditions de travail, nul besoin de l'accord du salarié. Tandis qu'en cas de modification du contrat de travail, l'accord du salarié est indispensable.
D'abord, vérifier si l'horaire est contractuel
Renvoi à l'horaire collectif. - En pratique, le contrat renvoie fréquemment aux horaires pratiqués dans l'entreprise. Dans ce cas, ces horaires (qui sont obligatoirement affichés) ne sont logiquement pas compris comme un élément du contrat, dans la mesure où leur détermination relève du pouvoir de direction de l'employeur. Il s'agit d'une clause « informative » et l'accord du salarié n'est donc pas indispensable, sauf réaménagement important
Horaires indiqués noir sur blanc. Si les horaires sont fixés dans le contrat, impossible d'y toucher sans le feu vert du salarié. Lorsque le contrat de travail indique « vos horaires de travail seront, conformément à votre demande, du lundi au vendredi 8 h 30 - 17 h et le vendredi 8 h 30 - 16 h », l'employeur doit obtenir l'accord du salarié pour modifier ses horaires (cass. soc. 11 juillet 2001, n° 99-42710, BC V n° 264 ; cass. soc. 9 mars 2005, n° 03-41715 FD).
Élément décisif du contrat. - C'est une hypothèse rare en pratique, mais l'horaire de travail peut avoir été un élément déterminant lors de la conclusion du contrat de travail, même en l'absence de clause expresse. Par exemple, le fait que l'horaire ait été fixé en fonction des obligations familiales du salarié et soit pratiqué depuis plusieurs années pourrait permettre de considérer qu'il a été déterminant.
Cadres : traitement à part. - La situation spécifique des cadres entraîne des ajustements dans l'application de cette règle. Ainsi, un directeur dont le contrat précisait qu'il travaillait 38 h 50 hebdomadaires réparties du lundi 7 h 30 au vendredi 12 h avait refusé de venir travailler le vendredi après-midi. Son refus a été jugé fautif en raison de son statut de cadre dirigeant (cass. soc. 16 mai 2000, n° 97-45256, BC V n° 181).
Attention à l'abus de droit !
L'exercice du pouvoir de direction a tout de même des limites : l'employeur commet un abus si sa décision ne se fonde pas sur les nécessités d'organisation de l'entreprise et ne répond pas à un motif légitime. Un employeur qui impose à un salarié, père divorcé ayant la garde de ses deux enfants, de travailler un mercredi sur deux, commet un abus de pouvoir, dans la mesure où le changement pouvait être imposé à un autre salarié n'ayant pas les mêmes contraintes et où l'intention de nuire de l'employeur était avérée (cass. soc. 12 mars 2002, n° 99-46034 FSD).
Demander l'accord du salarié dans certains cas
Nouvelle répartition au sein de la journée. - Une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée constitue, sous réserve d'un réaménagement important (voir encadré, p. 36), une simple modification des conditions de travail que le salarié ne peut pas refuser. La durée de travail et la rémunération doivent cependant rester identiques (cass. soc. 22 février 2000, n° 97-44339, BC V n° 67). Nouvelle répartition au sein de la semaine. - Sauf clause contractuelle excluant le travail du samedi, il est possible de demander à un salarié de travailler le samedi (qui est, rappelons-le, un jour ouvrable) sans modifier son contrat de travail (ex. : travail le samedi matin au lieu du lundi matin) (cass. soc. 27 juin 2001, n° 99-42462, BC V n° 234). La prudence est cependant de mise dans ce domaine : en effet, les juges considèrent parfois que demander à un salarié de venir travailler le samedi revient à modifier son contrat.
EXEMPLE
Invoquant la réorganisation du secrétariat, un employeur impose à une salariée d'être présente deux samedis par mois. Cette modification obligeait la salariée, dont l'horaire de travail avait toujours été réparti du lundi au vendredi, à travailler un samedi entier sur deux. Elle la privait aussi, une semaine sur deux, du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. En conséquence, il s'agissait d'une modification du contrat de travail que la salariée pouvait refuser sans commettre de faute (cass. soc. 22 octobre 2003, n° 01-42651 FD).
Accord du salarié dans tous les cas
En plus de l'hypothèse d'un horaire de travail contractualisé (voir ci-avant), l'employeur ne peut pas se passer de l'accord du salarié dans un certain nombre de cas.
Effet ricochet. - Si la mise en place du nouvel horaire est combinée avec la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, il y a forcément modification de ce dernier. Tel est le cas quand la rémunération ou la durée du travail est aussi touchée (cass. soc. 22 février 2000, n° 97-44339, BC V n° 67).
Passage jour / nuit. - Le passage, même ponctuel ou partiel, d'un horaire de jour à un horaire de nuit (ou inversement), constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. À titre d'exemple, une éducatrice spécialisée a refusé une nouvelle affectation la conduisant à assurer ponctuellement un travail de nuit. Cette mutation constituait une modification du contrat de travail qui, pour être mise en œuvre, aurait dû être acceptée par la salariée (cass. soc. 10 mai 2007, n° 05-45690 FSD).
Horaire fixe / variable. - Faire passer un salarié d'un horaire fixe à un horaire variable modifie son contrat de travail : le salarié peut donc légitimement la refuser (cass. soc. 14 novembre 2000, n° 98-43218, BC V n° 365). Il en est de même pour un passage d'un horaire libre à un horaire fixe (cass. soc. 12 décembre 2000, n° 98-44580, BC V n° 417).
Rupture de continuité. - Le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne aussi une modification du contrat de travail (cass. soc. 18 décembre 2000, n° 98-42885, BC V n° 423).
Aménagement important : pas d'impasse sur l'accord du salarié
Lorsque les anciens horaires sont bouleversés, l'acceptation des nouvelles conditions par le salarié est obligatoire. C'est ce qui a été décidé pour de nouveaux horaires qui conduisaient à augmenter la pause de mi-journée : la durée de la nouvelle pause (2 heures de plus), ajoutée à la perte d'une demi-journée de repos le samedi, constituait une modification du contrat que le salarié pouvait refuser (cass. soc. 25 avril 2007, n° 05-45106 FD).
D'abord, vérifier si l'horaire est contractuel
Renvoi à l'horaire collectif. - En pratique, le contrat renvoie fréquemment aux horaires pratiqués dans l'entreprise. Dans ce cas, ces horaires (qui sont obligatoirement affichés) ne sont logiquement pas compris comme un élément du contrat, dans la mesure où leur détermination relève du pouvoir de direction de l'employeur. Il s'agit d'une clause « informative » et l'accord du salarié n'est donc pas indispensable, sauf réaménagement important
Horaires indiqués noir sur blanc. Si les horaires sont fixés dans le contrat, impossible d'y toucher sans le feu vert du salarié. Lorsque le contrat de travail indique « vos horaires de travail seront, conformément à votre demande, du lundi au vendredi 8 h 30 - 17 h et le vendredi 8 h 30 - 16 h », l'employeur doit obtenir l'accord du salarié pour modifier ses horaires (cass. soc. 11 juillet 2001, n° 99-42710, BC V n° 264 ; cass. soc. 9 mars 2005, n° 03-41715 FD).
Élément décisif du contrat. - C'est une hypothèse rare en pratique, mais l'horaire de travail peut avoir été un élément déterminant lors de la conclusion du contrat de travail, même en l'absence de clause expresse. Par exemple, le fait que l'horaire ait été fixé en fonction des obligations familiales du salarié et soit pratiqué depuis plusieurs années pourrait permettre de considérer qu'il a été déterminant.
Cadres : traitement à part. - La situation spécifique des cadres entraîne des ajustements dans l'application de cette règle. Ainsi, un directeur dont le contrat précisait qu'il travaillait 38 h 50 hebdomadaires réparties du lundi 7 h 30 au vendredi 12 h avait refusé de venir travailler le vendredi après-midi. Son refus a été jugé fautif en raison de son statut de cadre dirigeant (cass. soc. 16 mai 2000, n° 97-45256, BC V n° 181).
Attention à l'abus de droit !
L'exercice du pouvoir de direction a tout de même des limites : l'employeur commet un abus si sa décision ne se fonde pas sur les nécessités d'organisation de l'entreprise et ne répond pas à un motif légitime. Un employeur qui impose à un salarié, père divorcé ayant la garde de ses deux enfants, de travailler un mercredi sur deux, commet un abus de pouvoir, dans la mesure où le changement pouvait être imposé à un autre salarié n'ayant pas les mêmes contraintes et où l'intention de nuire de l'employeur était avérée (cass. soc. 12 mars 2002, n° 99-46034 FSD).
Demander l'accord du salarié dans certains cas
Nouvelle répartition au sein de la journée. - Une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée constitue, sous réserve d'un réaménagement important (voir encadré, p. 36), une simple modification des conditions de travail que le salarié ne peut pas refuser. La durée de travail et la rémunération doivent cependant rester identiques (cass. soc. 22 février 2000, n° 97-44339, BC V n° 67). Nouvelle répartition au sein de la semaine. - Sauf clause contractuelle excluant le travail du samedi, il est possible de demander à un salarié de travailler le samedi (qui est, rappelons-le, un jour ouvrable) sans modifier son contrat de travail (ex. : travail le samedi matin au lieu du lundi matin) (cass. soc. 27 juin 2001, n° 99-42462, BC V n° 234). La prudence est cependant de mise dans ce domaine : en effet, les juges considèrent parfois que demander à un salarié de venir travailler le samedi revient à modifier son contrat.
EXEMPLE
Invoquant la réorganisation du secrétariat, un employeur impose à une salariée d'être présente deux samedis par mois. Cette modification obligeait la salariée, dont l'horaire de travail avait toujours été réparti du lundi au vendredi, à travailler un samedi entier sur deux. Elle la privait aussi, une semaine sur deux, du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. En conséquence, il s'agissait d'une modification du contrat de travail que la salariée pouvait refuser sans commettre de faute (cass. soc. 22 octobre 2003, n° 01-42651 FD).
Accord du salarié dans tous les cas
En plus de l'hypothèse d'un horaire de travail contractualisé (voir ci-avant), l'employeur ne peut pas se passer de l'accord du salarié dans un certain nombre de cas.
Effet ricochet. - Si la mise en place du nouvel horaire est combinée avec la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, il y a forcément modification de ce dernier. Tel est le cas quand la rémunération ou la durée du travail est aussi touchée (cass. soc. 22 février 2000, n° 97-44339, BC V n° 67).
Passage jour / nuit. - Le passage, même ponctuel ou partiel, d'un horaire de jour à un horaire de nuit (ou inversement), constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. À titre d'exemple, une éducatrice spécialisée a refusé une nouvelle affectation la conduisant à assurer ponctuellement un travail de nuit. Cette mutation constituait une modification du contrat de travail qui, pour être mise en œuvre, aurait dû être acceptée par la salariée (cass. soc. 10 mai 2007, n° 05-45690 FSD).
Horaire fixe / variable. - Faire passer un salarié d'un horaire fixe à un horaire variable modifie son contrat de travail : le salarié peut donc légitimement la refuser (cass. soc. 14 novembre 2000, n° 98-43218, BC V n° 365). Il en est de même pour un passage d'un horaire libre à un horaire fixe (cass. soc. 12 décembre 2000, n° 98-44580, BC V n° 417).
Rupture de continuité. - Le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne aussi une modification du contrat de travail (cass. soc. 18 décembre 2000, n° 98-42885, BC V n° 423).
Aménagement important : pas d'impasse sur l'accord du salarié
Lorsque les anciens horaires sont bouleversés, l'acceptation des nouvelles conditions par le salarié est obligatoire. C'est ce qui a été décidé pour de nouveaux horaires qui conduisaient à augmenter la pause de mi-journée : la durée de la nouvelle pause (2 heures de plus), ajoutée à la perte d'une demi-journée de repos le samedi, constituait une modification du contrat que le salarié pouvait refuser (cass. soc. 25 avril 2007, n° 05-45106 FD).
