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C'est l'histoire d'un salarié d'origine algérienne, embauché par une concession automobile en contrat à durée indéterminée. Elle avait été licenciée cinq mois plus tard.
Le salarié estime alors, que la dégradation de son état psychologique est due au traitement qu'avait infligé le responsable des ventes.
Elle avait réuni plusieurs attestations des clients. Ces attestations fessaient état que le responsable des ventes avait devant la clientèle traitée celle-ci de « gris » et « arabe ». De plus il avait dénigré cette salariée.
Le salarié porte cette affaire au pénal. Elle poursuit le protagoniste pour harcèlement moral, qui reconnaît qu'il avait demandé au salarié de ne se présenter que par son prénom pour ne pas faire fuir les clients.
La cour d'appel avait relaxé le protagoniste. La cour avait estimé que le délit de harcèlement moral n'était pas constitué, faute d'acte répété et une absence de lien entre les agissements et la dégradation de l'état de santé de la salariée.
La cour de Cassation casse cette décision. Elle estime que la cour d'appel avait bien recensé des actes répétés de harcèlement, elle estime que ces actes avaient eu pour effet une dégradation de la santé mentale du salarié. Les éléments constitutifs du harcèlement moral étaient donc réunis. (article L 1152-1).
Voilà une décision, rendue par la cour de Cassation, qui devrait faire réfléchir les employeurs des différentes entreprises. Alors comment agir pour éviter cela ?
Dans cette affaire nous ne connaissant pas la taille de l'entreprise, donc je vais envisager des deux possibilités de raisonnements.
Si l'entreprise à un effectif lui permettant d'avoir des IRP (instances représentatives du personnel) :
Il serait souhaitable que les délégués du personnel, ainsi que le comité d'entrepris et le CHSCT (comité d’hygiène sécurité et des conditions de travail) puisse intervenir. Dans un premier temps, le délégué du personnel intervient dans le registre des doléances. Dans un second temps le comité d'entreprise interroge l'employeur sur les moyens mis en place pour préserver la santé physique et mentale des travailleurs. Et pour finir le CHSCT, demande à l'employeur la mise en place d'une médiation professionnelle.
Si l'entreprise est dépourvue d'IRP. L'employeur aurait dû informer le salarié qu'il avait la possibilité de faire appel à un médiateur professionnel. Et ainsi faire intervenir le médiateur pour résoudre le conflit.
Voilà des actions qui peuvent être mise en place dans toutes organisations. Préserver la santé mentale des travailleurs est une obligation de résultat. La médiation professionnelle un moyen pour remplir ces obligations.
Rétablir une qualité relationnelle dans l'entreprise devrait être un gage de sérieux et de volonté de chaque employeur.
