Par un arrêt du 24 novembre 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle d'une part, que l'engagement de la procédure de licenciement pour faute grave doit être engagée dans un "délai restreint" après la connaissance des faits, et d'autre part, que le salarié qui demande le paiement d'heures supplémentaires peut justifier sa demande à l'appui d'un simple décompte, à charge pour l'employeur de présenter ses propres élements.
Selon l'article L3171-4 du Code du travail , "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments".
Par cet arrêt, la Cour de cassation admet qu'une salariée présente à l'appui de sa demande en paiement d'heures complémentaires, "un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire".
Pour la Haute juridiction, la salariée a produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées, auquel l'employeur pouvait répondre en présentant des éléments de preuve contraires.
Par ailleurs, sous le visa des articles L1234-1 et L1234-5 du Code du travail, la Cour rappelle que "la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire".
En l'espèce, l'employeur est informé entre le 16 juin et le 7 juillet que la salariée, en qualité de veilleuse de nuit dans une maison de retraite, n'ayant aucune formation médicale, a notamment administré à des pensionnaires des médicaments sans prescription médicale. La salariée reconnaît les faits. Bien que les actes reprochés aient été répétés dans le temps et suffisamment sérieux pour justifier la décision de l'employeur, la Cour de cassation va pourtant le sanctionner pour son manque de réactivité. En effet, il n'a en l'espèce procédé au licenciement pour faute grave de la salariée, que le 12 août suivant, soit plus d'un mois après la connaissance des faits.
Pour la Haute juridiction, en tardant à mettre en oeuvre la procédure disciplinaire, le licenciement pour faute grave se trouve dépourvu de fondement. En conséquence, en cas de faute grave, et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire, le licenciement doit intervenir rapidement, c'est-à-dire dans les jours suivants.
Rédigé par la Rédaction de Net-iris et publié le mardi 7 décembre 2010.
Décision de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendue le 24/11/2010, cassation partielle.
Selon l'article L3171-4 du Code du travail , "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments".
Par cet arrêt, la Cour de cassation admet qu'une salariée présente à l'appui de sa demande en paiement d'heures complémentaires, "un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire".
Pour la Haute juridiction, la salariée a produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées, auquel l'employeur pouvait répondre en présentant des éléments de preuve contraires.
Par ailleurs, sous le visa des articles L1234-1 et L1234-5 du Code du travail, la Cour rappelle que "la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire".
En l'espèce, l'employeur est informé entre le 16 juin et le 7 juillet que la salariée, en qualité de veilleuse de nuit dans une maison de retraite, n'ayant aucune formation médicale, a notamment administré à des pensionnaires des médicaments sans prescription médicale. La salariée reconnaît les faits. Bien que les actes reprochés aient été répétés dans le temps et suffisamment sérieux pour justifier la décision de l'employeur, la Cour de cassation va pourtant le sanctionner pour son manque de réactivité. En effet, il n'a en l'espèce procédé au licenciement pour faute grave de la salariée, que le 12 août suivant, soit plus d'un mois après la connaissance des faits.
Pour la Haute juridiction, en tardant à mettre en oeuvre la procédure disciplinaire, le licenciement pour faute grave se trouve dépourvu de fondement. En conséquence, en cas de faute grave, et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire, le licenciement doit intervenir rapidement, c'est-à-dire dans les jours suivants.
Rédigé par la Rédaction de Net-iris et publié le mardi 7 décembre 2010.
Décision de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendue le 24/11/2010, cassation partielle.
