Une entreprise a été condamnée à retirer une clause de son règlement intérieur, rédigée en ces termes : "La consommation de boissons alcoolisées est interdite dans l'entreprise, y compris dans les cafétérias, au moment des repas et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas". Il a été jugé que l'employeur n'avait pas le pouvoir d'interdire totalement la consommation d'alcool dans l'entreprise.
D'après le code du travail, aucune boisson n'est autorisée sur le lieu de travail, autres que le vin, la bière, le cidre et le poiré (c. trav. art. R. 4228-20). A priori donc, les salariés sont théoriquement en droit de consommer certaines boissons alcoolisées. Le règlement peut-il être néanmoins plus restrictif en imposant une interdiction plus générale, notamment pour des raisons de sécurité ?
L'employeur est soumis à une obligation générale de sécurité à l'égard de ses salariés : il doit prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et en assurer l'effectivité (c. trav. art. L. 4121-1 ; cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-41519, BC V n° 147). Mais d'un autre côté, le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché (c. trav. art. L. 1321-3).
En conséquence, des impératifs de sécurité peuvent permettre à l'employeur de réglementer la consommation d'alcool plus strictement que la loi ne l'exigerait, dès lors que cette restriction reste proportionnée au but recherché (la santé et la sécurité des salariés). En l'occurrence, ce n'était pas le cas : le règlement intérieur n'indiquait pas les raisons caractérisant une situation de danger ou de risque spécifique à l'entreprise, de sorte que l'employeur ne pouvait pas imposer une interdiction générale et absolue.
La présente décision du Conseil d' Etat remet donc en cause la règle particulièrement restrictive selon laquelle le règlement intérieur peut interdire l’introduction et la consommation de toute boisson alcoolisée dans l’entreprise si l'employeur estime cette interdiction opportune dans l'intérêt de l'entreprise (rép. Boutin n° 1177, JO du 10 novembre 1997, AN quest. p. 3964 ; cass. soc. 3 octobre 1969, n° 68-40480, BC IV n° 509).
D'après le code du travail, aucune boisson n'est autorisée sur le lieu de travail, autres que le vin, la bière, le cidre et le poiré (c. trav. art. R. 4228-20). A priori donc, les salariés sont théoriquement en droit de consommer certaines boissons alcoolisées. Le règlement peut-il être néanmoins plus restrictif en imposant une interdiction plus générale, notamment pour des raisons de sécurité ?
L'employeur est soumis à une obligation générale de sécurité à l'égard de ses salariés : il doit prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et en assurer l'effectivité (c. trav. art. L. 4121-1 ; cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-41519, BC V n° 147). Mais d'un autre côté, le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché (c. trav. art. L. 1321-3).
En conséquence, des impératifs de sécurité peuvent permettre à l'employeur de réglementer la consommation d'alcool plus strictement que la loi ne l'exigerait, dès lors que cette restriction reste proportionnée au but recherché (la santé et la sécurité des salariés). En l'occurrence, ce n'était pas le cas : le règlement intérieur n'indiquait pas les raisons caractérisant une situation de danger ou de risque spécifique à l'entreprise, de sorte que l'employeur ne pouvait pas imposer une interdiction générale et absolue.
La présente décision du Conseil d' Etat remet donc en cause la règle particulièrement restrictive selon laquelle le règlement intérieur peut interdire l’introduction et la consommation de toute boisson alcoolisée dans l’entreprise si l'employeur estime cette interdiction opportune dans l'intérêt de l'entreprise (rép. Boutin n° 1177, JO du 10 novembre 1997, AN quest. p. 3964 ; cass. soc. 3 octobre 1969, n° 68-40480, BC IV n° 509).
