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Le Code du travail prévoit que dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, l'employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
Amenée à statuer dans une affaire relative à la décision de l'employeur de réduire ses effectifs sans prévoir de licenciement pour motif économique, tout en mettant en oeuvre l'externalisation d'un service, la Cour de cassation s'est positionnée sur la nécessité de l'employeur d'inclure le plan de reclassement interne dans le plan de sauvegarde de l'emploi. En outre, elle a statué pour la première fois sur les effets de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, en cas d'absence de plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi.
Dans un attendu de principe, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que "si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre des objectifs qui lui sont assignés en terme de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs de l'employeur implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires".
Dès lors que le maintien des salariés dans l'entreprise suppose nécessairement un reclassement dans un autre emploi, un plan de reclassement interne doit alors être intégré au plan de sauvegarde de l'emploi.
En conséquence, lorsqu'une réduction d'effectifs est nécessaire pour des raisons économiques :
l'employeur se trouve dispensé d'inclure un plan de reclassement interne dans le plan de sauvegarde de l'emploi, à la condition que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires (accords de rupture amiable) exclu tout licenciement pour parvenir aux objectifs fixés en termes de suppression d'emplois ;
l'employeur doit intégrer au plan de sauvegarde de l'emploi, un plan de reclassement interne dès lors que les licenciements deviennent inévitables pour les salariés dont les emplois sont externalisés et qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise en bénéficiant de la procédure de départ volontaire.
Sur l'autre point de droit tranché par la Cour de cassation et portant sur les effets de la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, on retient que lorsque la prise d'acte est fondée sur l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, elle produit les effets d'un licenciement nul, une sanction équivalente à ce que prévoit l'article L1235-10 du Code du travail, en l'absence ou insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi.
Amenée à statuer dans une affaire relative à la décision de l'employeur de réduire ses effectifs sans prévoir de licenciement pour motif économique, tout en mettant en oeuvre l'externalisation d'un service, la Cour de cassation s'est positionnée sur la nécessité de l'employeur d'inclure le plan de reclassement interne dans le plan de sauvegarde de l'emploi. En outre, elle a statué pour la première fois sur les effets de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, en cas d'absence de plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi.
Dans un attendu de principe, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que "si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre des objectifs qui lui sont assignés en terme de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs de l'employeur implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires".
Dès lors que le maintien des salariés dans l'entreprise suppose nécessairement un reclassement dans un autre emploi, un plan de reclassement interne doit alors être intégré au plan de sauvegarde de l'emploi.
En conséquence, lorsqu'une réduction d'effectifs est nécessaire pour des raisons économiques :
l'employeur se trouve dispensé d'inclure un plan de reclassement interne dans le plan de sauvegarde de l'emploi, à la condition que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires (accords de rupture amiable) exclu tout licenciement pour parvenir aux objectifs fixés en termes de suppression d'emplois ;
l'employeur doit intégrer au plan de sauvegarde de l'emploi, un plan de reclassement interne dès lors que les licenciements deviennent inévitables pour les salariés dont les emplois sont externalisés et qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise en bénéficiant de la procédure de départ volontaire.
Sur l'autre point de droit tranché par la Cour de cassation et portant sur les effets de la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, on retient que lorsque la prise d'acte est fondée sur l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, elle produit les effets d'un licenciement nul, une sanction équivalente à ce que prévoit l'article L1235-10 du Code du travail, en l'absence ou insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi.
