Généralement, c’est le salarié qui prétend ne pas avoir consenti librement à la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Dans l’affaire tranchée par la cour d’appel de Metz en mai 2013 c’est l’employeur - d’où l’intérêt et l’originalité de cette décision - qui s’était placé sur ce terrain pour demander l’annulation d’une rupture conventionnelle.
Le 9 janvier 2009, un employeur et un salarié ont signé une rupture conventionnelle avec une indemnité de 90 000 euros. Le 27 janvier 2009, l’employeur a demandé l’homologation de cette rupture.
Le lendemain, la gendarmerie l’a informé qu’à l’occasion d’une perquisition effectuée chez le salarié, divers objets volés dans l’entreprise quelques mois plus tôt ont été retrouvés, vol pour lequel l’entreprise avait porté plainte contre X et qui donnera lieu à une condamnation au pénal. L’employeur a réagi immédiatement en convoquant le jour même le salarié puis il l’a licencié pour faute grave le 11 février 2009.
Dans l’intervalle, le 2 février 2009, le DIRECCTE a notifié son refus d'homologation au motif qu'une procédure de licenciement disciplinaire était en cours.
Contestant ce refus d’homologation, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui lui a donné raison en validant la rupture conventionnelle.
A son tour, l’employeur a contesté cette décision en appel et a finalement obtenu l’annulation de cette rupture.
lon l’employeur, s’il avait eu connaissance du vol commis par le salarié, il n'aurait en aucun cas conclu une rupture conventionnelle avec lui. En d’autres termes, l’employeur se place sur le terrain du vice du consentement par le dol et l’erreur pour contester la validité de cette rupture.
Pour mémoire, il n'y a pas de consentement valable (ici à une rupture conventionnelle), si le consentement d’une partie (ici l’employeur), n'a été donné que par erreur, ou s'il a été extorqué par violence ou surpris par dol (c. civ. art. 1109).
Pour les juges, il y a bien eu dol car le salarié aurait dû révéler à l’employeur qu’il avait commis un vol à son encontre et ce, au nom de son obligation de bonne foi. Ils estiment que l’erreur peut aussi être invoquée puisque l’employeur n’avait pas connaissance du comportement frauduleux du salarié au moment de la signature de la rupture conventionnelle. Sans ça, il n’aurait pas consenti à cette rupture ou, à tout le moins, il ne l’aurait pas signée avec une indemnité de 90 000 euros.
En conséquence, la cour d’appel annule la rupture conventionnelle et valide le licenciement pour faute grave.
CA Metz 6 mai 2013, n° 13/00173
