Cela fait maintenant 4 ans que la lutte contre le harcèlement moral a fait son entrée dans le Code du travail. Pendant tout un temps, on a eu l'impression que cette loi était regardée avec méfiance par le corps judiciaire qui craignait un déferlement d'actions plus ou moins justifiées. Cet état d'esprit a changé, au moins au niveau de la Cour de cassation. Le phénomène du harcèlement, traité au travers du concept plus global de la souffrance au travail, a été investi par les médecins du travail et les services de santé au travail. L'incorporation en droit français de la directive relative à l'évaluation des risques professionnels, avec sa formalisation dans le document unique, a conduit les divers acteurs de la santé et de la sécurité dans l'entreprise à se pencher sur la question de sa prévention.
Il revient maintenant à la Haute Juridiction de se prononcer sur la portée des remèdes qui ont été imaginés pour se protéger du fléau. Parmi ces remèdes figure en première place l'arrêt de travail. Quand un médecin traitant constate que la santé d'un de ses patients est en train de s'altérer en raison d'agissements de harcèlement moral dont il est la victime sur son lieu de travail, son premier réflexe est de le retirer de la situation dangereuse dans laquelle il se trouve, en lui prescrivant un arrêt de travail. Et sans que l'arrêt de travail soit perçu comme la panacée, les médecins du travail reconnaissent que, bien souvent, c'est un passage obligé, le temps que se fasse la prise de conscience dans l'entreprise, et que l'employeur se décide à réagir.
Il revient maintenant à la Haute Juridiction de se prononcer sur la portée des remèdes qui ont été imaginés pour se protéger du fléau. Parmi ces remèdes figure en première place l'arrêt de travail. Quand un médecin traitant constate que la santé d'un de ses patients est en train de s'altérer en raison d'agissements de harcèlement moral dont il est la victime sur son lieu de travail, son premier réflexe est de le retirer de la situation dangereuse dans laquelle il se trouve, en lui prescrivant un arrêt de travail. Et sans que l'arrêt de travail soit perçu comme la panacée, les médecins du travail reconnaissent que, bien souvent, c'est un passage obligé, le temps que se fasse la prise de conscience dans l'entreprise, et que l'employeur se décide à réagir.
S'entourer de précautions...
Maintenant, il faut bien admettre que la plupart des employeurs sont loin de mettre à profit ce répit que leur donne le médecin pour faire une enquête et prendre des mesures correctives. Tout simplement parce qu'ils sont rarement informés (secret médical oblige) de la raison pour laquelle le salarié est arrêté. Aussi peuvent-ils, en toute bonne foi, considérer qu'au bout d'un temps plus ou moins long l'absence du salarié perturbe le fonctionnement du service et envisager un licenciement.
Les DRH bien informés savent qu'avant de procéder au licenciement d'un salarié pour absence prolongée, ils doivent s'entourer d'une infinité de précautions : d'abord regarder dans la convention collective pour vérifier qu'elle n'interdit pas tout bonnement ce type de licenciement et, si elle ne le prohibe pas, quel est le délai de protection (six mois, un an, deux ans... ?) à respecter avant d'envisager une telle mesure. Ensuite, en admettant que les obstacles conventionnels soient contournés, il faut réunir les preuves de la perturbation et de la nécessité de remplacer par un CDI. Car tant que le poste peut valablement être pourvu par des solutions d'intérim ou de CDD, on ne voit pas pourquoi le poste du salarié ne pourrait pas être gardé. Un vrai parcours du combattant auquel la Cour de cassation vient de rajouter un nouvel obstacle.
Gérard est manager adjoint au service de surveillance d'un magasin de la société Cora. Le 28 avril 2000, il est déclaré par le médecin du travail en inaptitude temporaire pour un état dépressif qui se révèlera durable. Lassée d'attendre sa guérison, la société le licencie pour nécessité de remplacement le 15 décembre 2000. Il conteste en justice ce licenciement qui, selon lui, n'est pas seulement abusif mais franchement discriminatoire, car contraire à l'article L. 122-45 du Code du travail qui prohibe les licenciements liés à l'état de santé du salarié.
A l'enquête, il apparaît que le supérieur hiérarchique faisait subir au salarié de multiples avanies : remontrances pour des futilités, retrait des fonctions managériales, consignes lui enjoignant de remplacer tous les surveillants malades, humiliations en public... En bref, tous les ingrédients du harcèlement moral.
Mauvaise nouvelle pour l'employeur : les agissements à l'origine de l'arrêt de travail excluaient la possibilité pour celui-ci de se prévaloir de la perturbation causée par l'absence, et le licenciement fut annulé (Cass. Soc., 11 oct. 2006, n° 04-48.314)... Avant donc de décider de licencier pour nécessité de remplacement, les employeurs devront donc, désormais, s'assurer avant tout que le motif de l'absence n'est pas une dépression nerveuse causée par un harcèlement moral.
Les DRH bien informés savent qu'avant de procéder au licenciement d'un salarié pour absence prolongée, ils doivent s'entourer d'une infinité de précautions : d'abord regarder dans la convention collective pour vérifier qu'elle n'interdit pas tout bonnement ce type de licenciement et, si elle ne le prohibe pas, quel est le délai de protection (six mois, un an, deux ans... ?) à respecter avant d'envisager une telle mesure. Ensuite, en admettant que les obstacles conventionnels soient contournés, il faut réunir les preuves de la perturbation et de la nécessité de remplacer par un CDI. Car tant que le poste peut valablement être pourvu par des solutions d'intérim ou de CDD, on ne voit pas pourquoi le poste du salarié ne pourrait pas être gardé. Un vrai parcours du combattant auquel la Cour de cassation vient de rajouter un nouvel obstacle.
Gérard est manager adjoint au service de surveillance d'un magasin de la société Cora. Le 28 avril 2000, il est déclaré par le médecin du travail en inaptitude temporaire pour un état dépressif qui se révèlera durable. Lassée d'attendre sa guérison, la société le licencie pour nécessité de remplacement le 15 décembre 2000. Il conteste en justice ce licenciement qui, selon lui, n'est pas seulement abusif mais franchement discriminatoire, car contraire à l'article L. 122-45 du Code du travail qui prohibe les licenciements liés à l'état de santé du salarié.
A l'enquête, il apparaît que le supérieur hiérarchique faisait subir au salarié de multiples avanies : remontrances pour des futilités, retrait des fonctions managériales, consignes lui enjoignant de remplacer tous les surveillants malades, humiliations en public... En bref, tous les ingrédients du harcèlement moral.
Mauvaise nouvelle pour l'employeur : les agissements à l'origine de l'arrêt de travail excluaient la possibilité pour celui-ci de se prévaloir de la perturbation causée par l'absence, et le licenciement fut annulé (Cass. Soc., 11 oct. 2006, n° 04-48.314)... Avant donc de décider de licencier pour nécessité de remplacement, les employeurs devront donc, désormais, s'assurer avant tout que le motif de l'absence n'est pas une dépression nerveuse causée par un harcèlement moral.
