Harcèlement moral : un enjeu de vigilance pour les élus du CSE

Souvent, les salariés victimes de harcèlement moral hésitent à alerter de peur de ne pas utiliser les “bons termes juridiques”. Or, la jurisprudence est claire : l’essentiel est de décrire les faits. C’est ce qu’a confirmé la chambre sociale de la Cour de cassation dans sa décision du 14 février 2024 (n°22-23.073) : le salarié qui relate des agissements qu’il estime répréhensibles, sans en faire une qualification juridique, est protégé. Il ne peut faire l’objet d’aucune mesure de rétorsion de la part de l’employeur.

Ce principe ouvre la voie à une responsabilité accrue des élus du personnel, notamment les membres du CSE.

Les élus du CSE disposent de plusieurs leviers pour prévenir, identifier et agir face à une situation de harcèlement moral. Dès lors qu’un salarié leur rapporte des faits – même de manière imprécise ou maladroite – ils doivent se montrer disponibles, bienveillants et proactifs. Leur mission ne consiste pas à qualifier juridiquement les faits, mais à enclencher les bons mécanismes de prévention et d’alerte.

1. Recevoir et écouter sans jugement

La première attente des salariés est souvent d’être écoutés. Le rôle de l’élu n’est pas de trancher, mais d’accueillir la parole. C’est un acte fort qui contribue à la prévention des RPS. L’écoute active est la première barrière contre l’isolement.

2. Alerter l’employeur en bonne et due forme

L’article L.2312-59 du Code du travail permet au CSE de déclencher un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. Un simple courrier ou compte rendu de réunion suffit à enclencher cette procédure, sans que les faits soient juridiquement qualifiés de harcèlement.

3. S’appuyer sur la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT)

Comme le rappelle le modèle de rapport d’activité du CSE, la Commission SSCT joue un rôle crucial dans la prévention. En cas de suspicion de harcèlement, elle peut demander une enquête, recommander des actions de formation, proposer des améliorations organisationnelles ou accompagner la victime dans ses démarches.

4. Mobiliser les expertises et les ressources juridiques

Le budget de fonctionnement du CSE permet de solliciter des experts habilités en santé au travail ou en droit social. Il peut aussi financer une formation spécifique sur le harcèlement moral, y compris pour les élus. Ce levier est encore trop peu utilisé.

La prévention du harcèlement moral ne se limite pas au CSE. Il convient de travailler en réseau avec :

• Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné dans l’entreprise ;

• Le service de santé au travail ;

• Les représentants syndicaux ;

• Les ressources humaines ;

• Et, le cas échéant, les médiateurs externes.

Les élus du personnel ne doivent pas avoir peur d’“en faire trop”. La jurisprudence est claire : alerter n’est jamais une faute. En agissant rapidement, en signalant sans attendre et en mobilisant les dispositifs à leur disposition, les membres du CSE contribuent non seulement à protéger les salariés, mais aussi à construire une culture d’entreprise fondée sur la confiance, la transparence et le respect.

Loin d’être de simples spectateurs, les élus sont les acteurs-clés de la prévention du harcèlement moral en entreprise.