Comment agir contre le harcèlement sexuel ?

La première difficulté en matière de sensibilisation réside dans la définition de ce qui relève du harcèlement sexuel. Les directrices et directeurs des ressources humaines sont souvent interrogées sur la limite entre séduction, blague grivoise et harcèlement. Des salariées expriment parfois la crainte de ne plus pouvoir rien dire ou d’interdire les relations amoureuses au travail. Il est alors utile de convoquer la notion de consentement, qui implique une relation non réductible à un rapport de pouvoir. Tenter de faire croire aux victimes et à ses collègues qu’il s’agit de « séduction » est une stratégie mise en œuvre par les agresseurs pour décrédibiliser la parole des victimes et garantir ainsi leur impunité.

Lutter contre le harcèlement sexuel implique une formation efficace et solide pour caractériser le harcèlement sexuel et repérer les comportements à risque. Faire de la prévention signifie dès lors faire connaître les mesures réglementaires (lois, convention collective, règlement intérieur, notamment sur le rôle et la responsabilité de l’employeur), les outils de communication existants (chartes, code de bonne conduite, etc.), les mesures organisationnelles envisageables (aménagements des locaux, changements des équipes, déplacements professionnels, etc.), les interlocuteurs possibles pour la victime Médecin du travail, représentants du personnel, médiateur ou… et les risques de sanctions disciplinaires encourues par l’agresseur.

Une culture d’entreprise qui tolère des propos et comportements sexistes fait le lit d’un environnement qui favorise le harcèlement sexuel. L’entrée récente dans le Code du travail d’une disposition spécifique visant " l’agissements sexistes  inscrits dans la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social…" a eu le mérite d’ouvrir dans certaines entreprises un dialogue sur les manifestations du sexisme ordinaire au travail et la façon de les combattre.

Les services de ressources humaines et plus largement l’employeur ont la responsabilité de veiller à la santé et à la sécurité de leurs collaborateurs et collaboratrices. Lorsqu’un cas de harcèlement sexuel est signalé à la hiérarchie, il convient d’y apporter la réponse appropriée sans attendre un éventuel dépôt de plainte à la police ou règlement judiciaire. Le Code du travail dispose que l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Quand la fonction Ressources humaines intervient, elle a la double obligation de protéger la victime sans présumer de la culpabilité du supposé agresseur. La qualification précise des faits est alors primordiale : les professionnelles des ressources humaines doivent faire montre de compétences d’enquête, avec bienveillance mais sans complaisance, à laquelle leur formation ne les prédispose pas. Leur tâche est facilitée quand les entreprises ont préparé des procédures précises pour recueillir les faits de manière chronologique et exhaustive : grille d’entretien, guide de signalement de situation, prévoir une équipe mixte – homme et femme – pour interviewer les victimes, accusés et témoins, etc. Ces outils partagés devraient être complétés par la maîtrise des techniques de l’écoute active : reformuler pour s’assurer de la bonne compréhension et en même temps se garder de formuler tout avis ou jugement sur les témoignages recueillis. Chaque fait établi doit être documenté et les preuves écrites, sous toutes leurs formes rassemblées pour étayer les propos de la victime.

Un des obstacles principaux relevé par ce groupe de travail de l’andrh réside dans la crainte de conséquences sur leur carrière, voire leur emploi, éprouvé à la fois par les victimes et par les témoins des faits qui peuvent alors hésiter à faire part de ce qu’ils ou elles ont vu. « Il est extrêmement difficile de mener une enquête interne et d’obtenir des témoignages. La plupart des collaborateurs et collaboratrices refusent de témoigner de peur de perdre leur emploi. » (parole d’une directrice des ressources humaines). Seule une culture de tolérance zéro vis-à-vis de propos ou comportements sexistes et des violences sexuelles serait à même de rassurer les protagonistes et de libérer la parole des victimes comme des témoins.
 

L’un des obstacles à la libération de la parole sur le lieu de travail est également la crainte que la mise en avant de faits de harcèlement sexuel ne suscite un regard différent porté par les collègues et des représailles de la hiérarchie de proximité. Il est donc indispensable de garder les éléments confidentiels avant et pendant l’enquête. Le détail de ce que la victime a subi ne doit pas être divulgué dans l’organisation. Il est toutefois utile de faire un retour aux personnes interrogées dans le cadre de l’enquête interne, afin de ne pas créer des rumeurs et des non-dits potentiellement dommageables au climat dans les équipes.

Lorsque l’enquête interne a permis de déterminer les responsabilités de chacun et chacune, et que les sanctions et mesures adéquates ont été prises, il convient de mener une réflexion sur la gestion a posteriori de l’événement. La victime peut choisir de porter l’affaire en justice ou au contraire de ne pas le faire ; cette décision lui appartient. Elle pourra attaquer le harceleur qui a engagé sa responsabilité civile et/ou l’employeur si elle estime qu’il a failli à son devoir de protection.