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Comment agir contre le harcèlement sexuel ?

L’affaire Weinstein en 2017 a été le déclencheur d’une libération de la parole de milliers de femmes, partout dans le monde. L’ampleur du phénomène a permis une prise de conscience de l’omniprésence des violences subies quotidiennement par les femmes. Le lieu de travail n’en est pas exempt puisque, lors d’un sondage en 2018, une femme sur trois déclare avoir été confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle



Prévenir par la sensibilisation et la formation

La première difficulté en matière de sensibilisation réside dans la définition de ce qui relève du harcèlement sexuel. Les directrices et directeurs des ressources humaines sont souvent interrogées sur la limite entre séduction, blague grivoise et harcèlement. Des salariées expriment parfois la crainte de ne plus pouvoir rien dire ou d’interdire les relations amoureuses au travail. Il est alors utile de convoquer la notion de consentement, qui implique une relation non réductible à un rapport de pouvoir. Tenter de faire croire aux victimes et à ses collègues qu’il s’agit de « séduction » est une stratégie mise en œuvre par les agresseurs pour décrédibiliser la parole des victimes et garantir ainsi leur impunité.

Lutter contre le harcèlement sexuel implique une formation efficace et solide pour caractériser le harcèlement sexuel et repérer les comportements à risque. Faire de la prévention signifie dès lors faire connaître les mesures réglementaires (lois, convention collective, règlement intérieur, notamment sur le rôle et la responsabilité de l’employeur), les outils de communication existants (chartes, code de bonne conduite, etc.), les mesures organisationnelles envisageables (aménagements des locaux, changements des équipes, déplacements professionnels, etc.), les interlocuteurs possibles pour la victime Médecin du travail, représentants du personnel, médiateur ou… et les risques de sanctions disciplinaires encourues par l’agresseur.

Une culture d’entreprise qui tolère des propos et comportements sexistes fait le lit d’un environnement qui favorise le harcèlement sexuel. L’entrée récente dans le Code du travail d’une disposition spécifique visant " l’agissements sexistes  inscrits dans la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social…" a eu le mérite d’ouvrir dans certaines entreprises un dialogue sur les manifestations du sexisme ordinaire au travail et la façon de les combattre.

Qualifier les faits et récolter les preuves

Les services de ressources humaines et plus largement l’employeur ont la responsabilité de veiller à la santé et à la sécurité de leurs collaborateurs et collaboratrices. Lorsqu’un cas de harcèlement sexuel est signalé à la hiérarchie, il convient d’y apporter la réponse appropriée sans attendre un éventuel dépôt de plainte à la police ou règlement judiciaire. Le Code du travail dispose que l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Quand la fonction Ressources humaines intervient, elle a la double obligation de protéger la victime sans présumer de la culpabilité du supposé agresseur. La qualification précise des faits est alors primordiale : les professionnelles des ressources humaines doivent faire montre de compétences d’enquête, avec bienveillance mais sans complaisance, à laquelle leur formation ne les prédispose pas. Leur tâche est facilitée quand les entreprises ont préparé des procédures précises pour recueillir les faits de manière chronologique et exhaustive : grille d’entretien, guide de signalement de situation, prévoir une équipe mixte – homme et femme – pour interviewer les victimes, accusés et témoins, etc. Ces outils partagés devraient être complétés par la maîtrise des techniques de l’écoute active : reformuler pour s’assurer de la bonne compréhension et en même temps se garder de formuler tout avis ou jugement sur les témoignages recueillis. Chaque fait établi doit être documenté et les preuves écrites, sous toutes leurs formes rassemblées pour étayer les propos de la victime.

Un des obstacles principaux relevé par ce groupe de travail de l’andrh réside dans la crainte de conséquences sur leur carrière, voire leur emploi, éprouvé à la fois par les victimes et par les témoins des faits qui peuvent alors hésiter à faire part de ce qu’ils ou elles ont vu. « Il est extrêmement difficile de mener une enquête interne et d’obtenir des témoignages. La plupart des collaborateurs et collaboratrices refusent de témoigner de peur de perdre leur emploi. » (parole d’une directrice des ressources humaines). Seule une culture de tolérance zéro vis-à-vis de propos ou comportements sexistes et des violences sexuelles serait à même de rassurer les protagonistes et de libérer la parole des victimes comme des témoins.
 

Accompagner la victime en garantissant confidentialité et bienveillance

Au-delà des outils idéalement conçus en amont par l’entreprise, les directrices et directeurs des ressources humaines gagneraient à connaître les mécanismes psychologiques à l’œuvre en cas d’agression sexuelle afin de ne pas ajouter au traumatisme de la victime et de mieux comprendre des réactions parfois déroutantes des femmes concernées. Selon Marie-France Hirigoyen, psychiatre spécialiste du harcèlement  la victime peut être paralysée par son harceleur qui l’empêche de penser et de s’opposer, en la compromettant par des insinuations et en alternant compliments et critiques. Il est d’autant plus difficile pour la victime de s’opposer à ce type de relation imposée, qu’elle subit des pressions constantes de l’agresseur sur son lieu de travail, a fortiori s’il est son supérieur hiérarchique. Il n’est pas rare que les victimes souffrent de stress post-traumatique consécutif à leur(s) agression(s). Ces mécanismes psychiques expliquent en partie la difficulté pour la victime à se défendre puis à témoigner de ce qu’elle a subi et rappellent la nécessité d’une écoute bienveillante.

L’un des obstacles à la libération de la parole sur le lieu de travail est également la crainte que la mise en avant de faits de harcèlement sexuel ne suscite un regard différent porté par les collègues et des représailles de la hiérarchie de proximité. Il est donc indispensable de garder les éléments confidentiels avant et pendant l’enquête. Le détail de ce que la victime a subi ne doit pas être divulgué dans l’organisation. Il est toutefois utile de faire un retour aux personnes interrogées dans le cadre de l’enquête interne, afin de ne pas créer des rumeurs et des non-dits potentiellement dommageables au climat dans les équipes.

Lorsque l’enquête interne a permis de déterminer les responsabilités de chacun et chacune, et que les sanctions et mesures adéquates ont été prises, il convient de mener une réflexion sur la gestion a posteriori de l’événement. La victime peut choisir de porter l’affaire en justice ou au contraire de ne pas le faire ; cette décision lui appartient. Elle pourra attaquer le harceleur qui a engagé sa responsabilité civile et/ou l’employeur si elle estime qu’il a failli à son devoir de protection.

 

Le référent QRH

Pour mener à bien la démarche, une formation est indispensable. L'identification d'un référent qualité de relations humaines (référent QRH), nous semble indispensable. Formé à désamorcer les situations conflictuelles, à anticiper la dégradation des relations humaines, à résoudre les conflits, le référent sera un acteur indispensable de la prévention. 

Et si vous testiez vos connaissances sur le sujet
 

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Mercredi 30 Mars 2022 - 06:03
Antonio FERNANDES

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27/08/2014





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