Accueil
A savoir
Dans les conditions et limites fixées par la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 « en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat » (dite loi « TEPA »), les salaires perçus au titre de temps de travail supplémentaires (heures supplémentaires, heures complémentaires des salariés à temps partiel, heures choisies, ...) effectués à compter du 1er octobre 2007 seront exonérés d'impôt sur le revenu.
Au titre de ces heures, les salariés bénéficieront, en outre, d'une réduction des cotisations salariales. Pour leur part, les employeurs bénéficieront d'une déduction forfaitaire sur les cotisations patronales au titre des seules heures supplémentaires effectuées (mais non des heures complémentaires).
Le décret vient de préciser les modalités de deux nouveaux dispositifs :
- la réduction de cotisations salariales sur la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires exonérées d'impôt sur le revenu est proportionnelle à la rémunération de l'heure en cause : son taux peut aller jusqu'à 21,50 % de la rémunération exonérée d'impôt se rapportant à l'heure en cause (c. séc. soc. art. D. 241-21, nouveau) ;
- la déduction forfaitaire des charges patronales au titre des heures supplémentaires dont la rémunération est exonérée d'impôt est de 0,50 € pour une heure, portée à 1,50 € pour les petites entreprises (c. séc. soc. art. D. 241-24, nouveau).
Le décret précise en outre les conditions d'application de ces deux mesures et notamment les différentes modalités de décompte des effectifs de l'entreprise.
A titre de rappel, ces nouvelles mesures entrent en application le 1er octobre 2007.
Dans les conditions et limites fixées par la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 « en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat » (dite loi « TEPA »), les salaires perçus au titre de temps de travail supplémentaires (heures supplémentaires, heures complémentaires des salariés à temps partiel, heures choisies, ...) effectués à compter du 1er octobre 2007 seront exonérés d'impôt sur le revenu.
Au titre de ces heures, les salariés bénéficieront, en outre, d'une réduction des cotisations salariales. Pour leur part, les employeurs bénéficieront d'une déduction forfaitaire sur les cotisations patronales au titre des seules heures supplémentaires effectuées (mais non des heures complémentaires).
Le décret vient de préciser les modalités de deux nouveaux dispositifs :
- la réduction de cotisations salariales sur la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires exonérées d'impôt sur le revenu est proportionnelle à la rémunération de l'heure en cause : son taux peut aller jusqu'à 21,50 % de la rémunération exonérée d'impôt se rapportant à l'heure en cause (c. séc. soc. art. D. 241-21, nouveau) ;
- la déduction forfaitaire des charges patronales au titre des heures supplémentaires dont la rémunération est exonérée d'impôt est de 0,50 € pour une heure, portée à 1,50 € pour les petites entreprises (c. séc. soc. art. D. 241-24, nouveau).
Le décret précise en outre les conditions d'application de ces deux mesures et notamment les différentes modalités de décompte des effectifs de l'entreprise.
A titre de rappel, ces nouvelles mesures entrent en application le 1er octobre 2007.
Qu'est-ce qu'une heure supplémentaire ?
La ou les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires (ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions), à la demande de l'employeur ou avec son accord même implicite.
En cas de modulation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires, celles effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l'accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
En cas de réduction du temps de travail par l'attribution de jours de repos sur l'année (« JRTT »), constituent des heures supplémentaires, celles effectuées au-delà de 39 heures par semaine (ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord) ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures (ou d'un plafond conventionnel inférieur).
La loi autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires effectuées.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, du lundi 0 h au dimanche 24 h (ou du dimanche 0 h au samedi 24 h si un accord d'entreprise le prévoit).
La ou les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires (ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions), à la demande de l'employeur ou avec son accord même implicite.
En cas de modulation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires, celles effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l'accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
En cas de réduction du temps de travail par l'attribution de jours de repos sur l'année (« JRTT »), constituent des heures supplémentaires, celles effectuées au-delà de 39 heures par semaine (ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord) ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures (ou d'un plafond conventionnel inférieur).
La loi autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires effectuées.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, du lundi 0 h au dimanche 24 h (ou du dimanche 0 h au samedi 24 h si un accord d'entreprise le prévoit).
Quelles sont les limites à l'accomplissement d'heures supplémentaires ?
Le contingent d'heures supplémentaires
Une certaine quantité d'heures supplémentaires peuvent être effectuées après une simple information de l'inspecteur du travail et si(il existe du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel : c'est le contingent annuel d'heures supplémentaires. Est imputable sur ce contingent toute heure effectuée au-delà de 35 heures par semaine (ou, en cas d'annualisation, au delà de 1 607 heures par an).
Dans les entreprises dont l'effectif, apprécié au 31 mars 2005, était de 20 salariés et moins, seules les heures effectuées au-delà de 36 heures 1 652 heures en cas d'annualisation) sont à imputer sur le contingent annuel. Cette disposition dérogatoire s'appliquera jusqu'au 30 septembre 2007 (en non jusqu'au 31 décembre 2008 comme prévu initialement) : à compter du 1er octobre 2007, toutes les heures effectuées au-delà de la 35e heure (ou de la 1 607e heure) s'imputeront sur le contingent annuel.
Sont exclus du contingent :
- les cadres dirigeants ;
- les cadres en forfait jours annuel ;
- les salariés (cadres ou itinérants) en forfait heures annuel.
Les heures supplémentaires effectuées afin de faire face à des travaux urgents, destinés à prévenir ou à réparer un accident ou intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement n'entrent pas dans le contingent d'heures supplémentaires. Il en est de même, dans la limite de 7 heures, des heures effectuées au titre de la « journée de solidarité » créée par la loi du 30 juin 2004. Cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à leur durée de travail, pour les salariés à temps partiel
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par convention ou accord collectif de branche étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, le contingent réglementaire s'applique : 220 heures par an et par salarié dans les entreprises - quel que soit leur effectif - dans lesquelles aucun contingent conventionnel n'est applicable.
Le contingent conventionnel peut être supérieur ou inférieur au contingent réglementaire.
Une exception : lorsque l'entreprise applique un accord de modulation de forte amplitude, le contingent est réduit à 130 heures. En revanche, si l'accord prévoit une faible variation de la durée hebdomadaire de travail (entre 31 heures et 39 heures ou un nombre d'heures au-delà de la durée légale hebdomadaire au plus égal à 70 heures par an), le contingent applicable est de 220 heures.
L'employeur qui souhaite faire exécuter des heures supplémentaires dans le cadre du contingent doit en informer :
- le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;
- l'inspecteur du travail. Une fois le contingent épuisé, l'employeur doit consulter les représentants du personnel et obtenir l'autorisation de l'inspection du travail, sauf recours au dispositif des « heures choisies ».
Le contingent applicable à l'entreprise (conventionnel, lorsqu'il a été négocié ou à défaut, réglementaire) sert de limite au-delà de laquelle l'autorisation de l'inspection du travail doit être sollicitée avant de faire effectuer de nouvelles heures supplémentaires (sauf recours au dispositif des « heures choisies »). C'est aussi la référence pour le calcul du repos compensateur obligatoire. Une exception toutefois s'agissant du contingent conventionnel : lorsque, négocié avant le 18 janvier 2003, il est supérieur au contingent réglementaire, c'est ce dernier qui est retenu pour le calcul du repos compensateur obligatoire.
Les durées maximales du travail
L'accomplissement d'heures supplémentaires et d'heures « choisies » ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi, à savoir :
- 10 heures par jour ;
- 44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines (ou 46 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives dans le cadre d'un décret pris après conclusion d'un accord de branche) ;
- 48 heures par semaine.
Des durées maximales spécifiques sont fixées pour les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans.
Le contingent d'heures supplémentaires
Une certaine quantité d'heures supplémentaires peuvent être effectuées après une simple information de l'inspecteur du travail et si(il existe du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel : c'est le contingent annuel d'heures supplémentaires. Est imputable sur ce contingent toute heure effectuée au-delà de 35 heures par semaine (ou, en cas d'annualisation, au delà de 1 607 heures par an).
Dans les entreprises dont l'effectif, apprécié au 31 mars 2005, était de 20 salariés et moins, seules les heures effectuées au-delà de 36 heures 1 652 heures en cas d'annualisation) sont à imputer sur le contingent annuel. Cette disposition dérogatoire s'appliquera jusqu'au 30 septembre 2007 (en non jusqu'au 31 décembre 2008 comme prévu initialement) : à compter du 1er octobre 2007, toutes les heures effectuées au-delà de la 35e heure (ou de la 1 607e heure) s'imputeront sur le contingent annuel.
Sont exclus du contingent :
- les cadres dirigeants ;
- les cadres en forfait jours annuel ;
- les salariés (cadres ou itinérants) en forfait heures annuel.
Les heures supplémentaires effectuées afin de faire face à des travaux urgents, destinés à prévenir ou à réparer un accident ou intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement n'entrent pas dans le contingent d'heures supplémentaires. Il en est de même, dans la limite de 7 heures, des heures effectuées au titre de la « journée de solidarité » créée par la loi du 30 juin 2004. Cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à leur durée de travail, pour les salariés à temps partiel
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par convention ou accord collectif de branche étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, le contingent réglementaire s'applique : 220 heures par an et par salarié dans les entreprises - quel que soit leur effectif - dans lesquelles aucun contingent conventionnel n'est applicable.
Le contingent conventionnel peut être supérieur ou inférieur au contingent réglementaire.
Une exception : lorsque l'entreprise applique un accord de modulation de forte amplitude, le contingent est réduit à 130 heures. En revanche, si l'accord prévoit une faible variation de la durée hebdomadaire de travail (entre 31 heures et 39 heures ou un nombre d'heures au-delà de la durée légale hebdomadaire au plus égal à 70 heures par an), le contingent applicable est de 220 heures.
L'employeur qui souhaite faire exécuter des heures supplémentaires dans le cadre du contingent doit en informer :
- le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;
- l'inspecteur du travail. Une fois le contingent épuisé, l'employeur doit consulter les représentants du personnel et obtenir l'autorisation de l'inspection du travail, sauf recours au dispositif des « heures choisies ».
Le contingent applicable à l'entreprise (conventionnel, lorsqu'il a été négocié ou à défaut, réglementaire) sert de limite au-delà de laquelle l'autorisation de l'inspection du travail doit être sollicitée avant de faire effectuer de nouvelles heures supplémentaires (sauf recours au dispositif des « heures choisies »). C'est aussi la référence pour le calcul du repos compensateur obligatoire. Une exception toutefois s'agissant du contingent conventionnel : lorsque, négocié avant le 18 janvier 2003, il est supérieur au contingent réglementaire, c'est ce dernier qui est retenu pour le calcul du repos compensateur obligatoire.
Les durées maximales du travail
L'accomplissement d'heures supplémentaires et d'heures « choisies » ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi, à savoir :
- 10 heures par jour ;
- 44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines (ou 46 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives dans le cadre d'un décret pris après conclusion d'un accord de branche) ;
- 48 heures par semaine.
Des durées maximales spécifiques sont fixées pour les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans.
Heures supplémentaires : quelles contreparties pour les salariés ?
En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l'entreprise est tenue de leur accorder une majoration de salaire et, sous condition, un repos compensateur.
La majoration de salaire est fixée :
- par voie de convention ou d'accord de branche étendu,ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, à un taux qui ne peut être inférieur à 10 % ;
- en l'absence d'accord visé ci-dessus, de branche étendu, à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % au-delà.
Dans les entreprises de 20 salariés et moins (effectif apprécié au 31 mars 2005), tant qu'aucun accord fixant le taux de majoration des heures supplémentaires n'est applicable et au plus tard, jusqu'au 30 septembre 2007 (et non jusqu'au 31/12/2008 comme précédemment fixé), les 4 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 39ème heure travaillée) sont majorées non pas de 25 %, mais de 10 %.
A compter du 1er octobre 2007, le taux de majoration de ces 4 premières heures sera porté à 25 %, comme pour les autres entreprises, sauf application d'un accord collectif fixant un taux différent.
- Le remplacement du paiement majoré des heures supplémentaires par un repos compensateur
Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir de remplacer le paiement des heures supplémentaires par l'attribution d'un repos compensateur équivalent.
Ainsi, par exemple, le paiement d'une heure supplémentaire rémunérée à 150 % peut être remplacé par un repos d'une durée d'une heure et 30 minutes. Les heures supplémentaires intégralement compensées par le repos de remplacement ne sont pas comptabilisées dans le contingent annuel.
Dans les entreprises non soumises à un accord étendu prévoyant un repos compensateur de remplacement et dans lesquelles, faute de délégué syndical, un accord d'entreprise ne peut être conclu, l'employeur peut mettre en place ce type de repos si le comité d'entreprise - ou en son absence les délégués du personnel - ne s'y oppose pas.
En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l'entreprise est tenue de leur accorder une majoration de salaire et, sous condition, un repos compensateur.
La majoration de salaire est fixée :
- par voie de convention ou d'accord de branche étendu,ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, à un taux qui ne peut être inférieur à 10 % ;
- en l'absence d'accord visé ci-dessus, de branche étendu, à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % au-delà.
Dans les entreprises de 20 salariés et moins (effectif apprécié au 31 mars 2005), tant qu'aucun accord fixant le taux de majoration des heures supplémentaires n'est applicable et au plus tard, jusqu'au 30 septembre 2007 (et non jusqu'au 31/12/2008 comme précédemment fixé), les 4 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 39ème heure travaillée) sont majorées non pas de 25 %, mais de 10 %.
A compter du 1er octobre 2007, le taux de majoration de ces 4 premières heures sera porté à 25 %, comme pour les autres entreprises, sauf application d'un accord collectif fixant un taux différent.
- Le remplacement du paiement majoré des heures supplémentaires par un repos compensateur
Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir de remplacer le paiement des heures supplémentaires par l'attribution d'un repos compensateur équivalent.
Ainsi, par exemple, le paiement d'une heure supplémentaire rémunérée à 150 % peut être remplacé par un repos d'une durée d'une heure et 30 minutes. Les heures supplémentaires intégralement compensées par le repos de remplacement ne sont pas comptabilisées dans le contingent annuel.
Dans les entreprises non soumises à un accord étendu prévoyant un repos compensateur de remplacement et dans lesquelles, faute de délégué syndical, un accord d'entreprise ne peut être conclu, l'employeur peut mettre en place ce type de repos si le comité d'entreprise - ou en son absence les délégués du personnel - ne s'y oppose pas.
Le repos compensateur obligatoire : dans quels cas ?
En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à un repos compensateur selon les critères suivants :
Les heures supplémentaires effectuées, dans les entreprises donnent droit à un repos compensateur égal à :
À l'intérieur du contingent annuel
Pour les entreprises de plus de 20 salariés
- 50 % des heures effectuées au-delà de la 41e heure
Exemple : sur 44 heures, 3 heures ouvrent droit à un repos de 50 %, soit 1h30
Au-delà du contingent annuel
(sauf pour les heures effectuées dans le cadre du dispositif des « heures choisies »)
Pour les entreprises de 20 salariés ou moins
- 50 % des heures effectuées au-delà de la durée légale
Exemple : l'entreprise applique les 35 heures, les 36 e et 37 e heures donnent droit à un repos d'une heure
Pour les entreprises de plus de 20 salariés
- 100 % des heures effectuées au-delà de la durée légale
Exemple : l'entreprise applique les 35 heures, les 36 e et 37 e heures donnent droit à un repos de 2 heures
À noter également que le repos compensateur de remplacement éventuellement mis en œuvre dans l'entreprise s'ajoute au repos compensateur obligatoire.
Effectuées à l'intérieur du contingent annuel, dans une entreprise de 25 salariés qui applique les 35 heures et a mis en place un repos compensateur de remplacement, 8 heures supplémentaires ouvrent droit à :
- 10 heures de repos compensateur de remplacement (8 heures x 125 % de la 36e à la 43e heure) ;
- 1 heure de repos compensateur obligatoire (50 % de repos pour les 42e et 43e heures travaillées).
Soit au total 11 heures de repos compensateur.
En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à un repos compensateur selon les critères suivants :
Les heures supplémentaires effectuées, dans les entreprises donnent droit à un repos compensateur égal à :
À l'intérieur du contingent annuel
Pour les entreprises de plus de 20 salariés
- 50 % des heures effectuées au-delà de la 41e heure
Exemple : sur 44 heures, 3 heures ouvrent droit à un repos de 50 %, soit 1h30
Au-delà du contingent annuel
(sauf pour les heures effectuées dans le cadre du dispositif des « heures choisies »)
Pour les entreprises de 20 salariés ou moins
- 50 % des heures effectuées au-delà de la durée légale
Exemple : l'entreprise applique les 35 heures, les 36 e et 37 e heures donnent droit à un repos d'une heure
Pour les entreprises de plus de 20 salariés
- 100 % des heures effectuées au-delà de la durée légale
Exemple : l'entreprise applique les 35 heures, les 36 e et 37 e heures donnent droit à un repos de 2 heures
À noter également que le repos compensateur de remplacement éventuellement mis en œuvre dans l'entreprise s'ajoute au repos compensateur obligatoire.
Effectuées à l'intérieur du contingent annuel, dans une entreprise de 25 salariés qui applique les 35 heures et a mis en place un repos compensateur de remplacement, 8 heures supplémentaires ouvrent droit à :
- 10 heures de repos compensateur de remplacement (8 heures x 125 % de la 36e à la 43e heure) ;
- 1 heure de repos compensateur obligatoire (50 % de repos pour les 42e et 43e heures travaillées).
Soit au total 11 heures de repos compensateur.
Comment le repos compensateur est-il pris ?
Dès qu'un salarié a acquis sept heures de repos compensateur, celui-ci peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance de l'intéressé. Les salariés sont régulièrement informés, par le biais des bulletins de paie (ou d'une annexe) du nombre d'heures acquises au titre du repos compensateur.
Lorsque ce nombre atteint 7 heures, le bulletin de paie indique au salarié qu'il a le droit de prendre son repos. Ce droit, le salarié doit l'utiliser dans les deux mois qui suivent (ou dans le délai fixé par convention ou accord collectif, dans la limite de 6 mois).
Pour ce faire, il adresse à l'employeur une demande écrite au moins une semaine à l'avance, précisant la date et la durée du repos. Dans les sept jours qui suivent le dépôt de la demande, l'employeur fait connaître sa réponse.
Les journées ou demi-journées de repos compensateur ne doivent pas être accolées aux congés annuels ni être prises entre le 1er juillet et le 31 août. Le délai de deux mois est donc suspendu pendant cette période.
Si l'employeur ne peut pas refuser la prise du repos, il peut la reporter pour des raisons impératives liées au fonctionnement de l'entreprise et après consultation des délégués du personnel. Il est alors tenu de proposer au salarié une autre date située à l'intérieur de la période de 2 mois imposée pour la prise du repos.
Le salarié ne réclame pas le bénéfice de ses repos compensateurs ? Ses droits ne sont pas perdus et l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.
Enfin, le repos compensateur ne doit entraîner aucune diminution de salaire ni être remplacé par une indemnité sauf en cas de rupture du contrat de travail, d'arrivée à terme d'un contrat saisonnier ou de décès.
Que sont les « heures choisies » et quel est leur régime ?
Le salarié qui le souhaite peut dans le cadre prévu par une convention ou un accord collectif, effectuer des « heures choisies » au-delà du contingent d'heures supplémentaires applicable dans l'entreprise ou dans l'établissement.
Ces « heures choisies » reposent sur un accord entre le salarié et son employeur ; bien qu'elles soient effectuées au-delà du contingent d'heures supplémentaires, elles ne sont pas soumises à l'autorisation de l'inspecteur du travail et n'ouvrent pas droit au repos compensateur obligatoire.
Une telle possibilité d'effectuer des « heures choisies » doit être prévue et encadrée par une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement.
Cette convention ou cet accord doit en outre :
- préciser les conditions dans lesquelles ces heures choisies sont effectuées,
- fixer la majoration de salaire à laquelle elles donnent lieu et, le cas échéant, les contreparties, notamment en termes de repos.
Le taux de la majoration ne peut être inférieur au taux applicable pour la rémunération des heures supplémentaires dans l'entreprise ou dans l'établissement.
Textes de référence
- Articles L. 212-5 et suivants du Code du travail
- Circulaire DRT n° 2006-09 du 14 avril 2006 prise en application de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise
- Loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat (JO du 22)
Dès qu'un salarié a acquis sept heures de repos compensateur, celui-ci peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance de l'intéressé. Les salariés sont régulièrement informés, par le biais des bulletins de paie (ou d'une annexe) du nombre d'heures acquises au titre du repos compensateur.
Lorsque ce nombre atteint 7 heures, le bulletin de paie indique au salarié qu'il a le droit de prendre son repos. Ce droit, le salarié doit l'utiliser dans les deux mois qui suivent (ou dans le délai fixé par convention ou accord collectif, dans la limite de 6 mois).
Pour ce faire, il adresse à l'employeur une demande écrite au moins une semaine à l'avance, précisant la date et la durée du repos. Dans les sept jours qui suivent le dépôt de la demande, l'employeur fait connaître sa réponse.
Les journées ou demi-journées de repos compensateur ne doivent pas être accolées aux congés annuels ni être prises entre le 1er juillet et le 31 août. Le délai de deux mois est donc suspendu pendant cette période.
Si l'employeur ne peut pas refuser la prise du repos, il peut la reporter pour des raisons impératives liées au fonctionnement de l'entreprise et après consultation des délégués du personnel. Il est alors tenu de proposer au salarié une autre date située à l'intérieur de la période de 2 mois imposée pour la prise du repos.
Le salarié ne réclame pas le bénéfice de ses repos compensateurs ? Ses droits ne sont pas perdus et l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.
Enfin, le repos compensateur ne doit entraîner aucune diminution de salaire ni être remplacé par une indemnité sauf en cas de rupture du contrat de travail, d'arrivée à terme d'un contrat saisonnier ou de décès.
Que sont les « heures choisies » et quel est leur régime ?
Le salarié qui le souhaite peut dans le cadre prévu par une convention ou un accord collectif, effectuer des « heures choisies » au-delà du contingent d'heures supplémentaires applicable dans l'entreprise ou dans l'établissement.
Ces « heures choisies » reposent sur un accord entre le salarié et son employeur ; bien qu'elles soient effectuées au-delà du contingent d'heures supplémentaires, elles ne sont pas soumises à l'autorisation de l'inspecteur du travail et n'ouvrent pas droit au repos compensateur obligatoire.
Une telle possibilité d'effectuer des « heures choisies » doit être prévue et encadrée par une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement.
Cette convention ou cet accord doit en outre :
- préciser les conditions dans lesquelles ces heures choisies sont effectuées,
- fixer la majoration de salaire à laquelle elles donnent lieu et, le cas échéant, les contreparties, notamment en termes de repos.
Le taux de la majoration ne peut être inférieur au taux applicable pour la rémunération des heures supplémentaires dans l'entreprise ou dans l'établissement.
Textes de référence
- Articles L. 212-5 et suivants du Code du travail
- Circulaire DRT n° 2006-09 du 14 avril 2006 prise en application de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise
- Loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat (JO du 22)
