Licencier un salarié pour absence prolongée
Licencier un salarié pour absence prolongée : Il faut le remplacer définitivement.
En revanche, s’il s’avère que, par la longueur ou la répétition des absences, le fonctionnement ou l’organisation de l’entreprise en pâtit, le licenciement peut être envisagé, mais sous 2 conditions :
Si une de ces conditions n’est pas remplie, le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse et vous vous exposez à devoir payer des dommages et intérêts au salarié.
La cour de cassation cass. soc. 27 janvier 2016, n° 14-10084 FPB, confirme dans cette affaire que l’entreprise n’établie pas le caractère définitif du remplacement de la salariée licenciée : l’affectation temporaire et ponctuelle, même de façon répétée, d’un salarié « itinérant » ne suffisait pas. Il n’établissait pas non plus de remplacement définitif par mutation interne. Par ailleurs, la répartition en interne de certaines tâches à des collègues ne correspond pas non plus à un remplacement (cass. soc. 31 octobre 2006, n° 05-42206 D).
La cour de cassation confirme que le licenciement est dépourvu de causes réels et sérieuses.
Le comité d’entreprise, où la DUP élargie, devront suivre avec beaucoup d’intention la liste des personnes en absences longue maladie.
Pour que ces personnes puissent être licenciées, il faudra que l’employeur justifie que cela perturbe le fonctionnement de l’entreprise et le remplacement définitif de celle-ci.
L’entreprise pensera à justifier la perturbation de l'entreprise par la surcharge de travail qui pèse sur les autres salariés, l'éventuel mécontentement des clients, les délais de formation importants des personnes amenées à reprendre les tâches de l'absent, les erreurs ou retards qui ont pu survenir.
Il vous appartient d’anticiper cela par des arguments non contestables inscrits au PV du CE ou de la DUP Élargie.
- Licencier un salarié en longue maladie :
En revanche, s’il s’avère que, par la longueur ou la répétition des absences, le fonctionnement ou l’organisation de l’entreprise en pâtit, le licenciement peut être envisagé, mais sous 2 conditions :
- la perturbation du fonctionnement de l’entreprise ;
- et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.
Si une de ces conditions n’est pas remplie, le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse et vous vous exposez à devoir payer des dommages et intérêts au salarié.
La cour de cassation cass. soc. 27 janvier 2016, n° 14-10084 FPB, confirme dans cette affaire que l’entreprise n’établie pas le caractère définitif du remplacement de la salariée licenciée : l’affectation temporaire et ponctuelle, même de façon répétée, d’un salarié « itinérant » ne suffisait pas. Il n’établissait pas non plus de remplacement définitif par mutation interne. Par ailleurs, la répartition en interne de certaines tâches à des collègues ne correspond pas non plus à un remplacement (cass. soc. 31 octobre 2006, n° 05-42206 D).
La cour de cassation confirme que le licenciement est dépourvu de causes réels et sérieuses.
- Conseil instant-CE :
Le comité d’entreprise, où la DUP élargie, devront suivre avec beaucoup d’intention la liste des personnes en absences longue maladie.
Pour que ces personnes puissent être licenciées, il faudra que l’employeur justifie que cela perturbe le fonctionnement de l’entreprise et le remplacement définitif de celle-ci.
L’entreprise pensera à justifier la perturbation de l'entreprise par la surcharge de travail qui pèse sur les autres salariés, l'éventuel mécontentement des clients, les délais de formation importants des personnes amenées à reprendre les tâches de l'absent, les erreurs ou retards qui ont pu survenir.
Il vous appartient d’anticiper cela par des arguments non contestables inscrits au PV du CE ou de la DUP Élargie.
