La clause de garantie d’emploi figure dans certaines conventions collectives, et interdit à l’employeur de licencier le salarié en arrêt maladie, pour nécessité de remplacement définitif, pendant une durée déterminée (L.121-4 du code du travail). Elle est toujours mise en place en faveur du salarié et à ce titre, elle n’est pas contraire à l’article L. 121-4 du code du travail qui dispose qu’« On ne peut engager ses services qu’à temps ou pour une entreprise déterminée ».
Cependant, l’employeur peut toujours rompre un contrat de travail, pendant la période garantie, dès lors qu’il fonde sa décision de mettre fin au contrat sur, d’une part la faute grave du salarié, et d’autre part, l’existence d’un cas de force majeure.
Par principe, si l’employeur rompt le contrat pendant la période de garantie en dehors de ces deux cas, il devra indemniser le salarié du solde des salaires restant dû jusqu’au terme de la période garantie. (cass.soc. 2 février 1999).
La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 13 novembre 2008 (FP-P+B+R, n°07-42.640) procède à un revirement de jurisprudence s’agissant du versement au salarié licencié, de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en violation d’une telle clause.
En l’espèce, la haute juridiction a pu considérer que la violation par l’employeur de la clause de garantie d’emploi insérée dans un contrat de travail à durée indéterminée, ne dispense pas le juge d’examiner la cause du licenciement et il lui appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement. Se pose donc la question du possible cumul de cette indemnité avec l’indemnité de préavis.
Récemment, la Cour a affirmé que « la rupture du contrat de travail ne pouvant intervenir au cours de la période de garantie d’emploi », l’indemnité de préavis est due au salarié (Soc. 23 oct. 2007).
Cette solution est, en l’espèce, confirmée par le présent arrêt qui retient le cumul d’indemnité pour violation de la clause de garantie d ‘emploi et de celle attribuée pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Classiquement, l’ordre public social permet aux parties au contrat de travail, ainsi qu’aux partenaires sociaux de limiter la faculté de résiliation unilatérale de l’employeur. Par conséquent, « la clause de garantie d’emploi ayant pour objet d’aggraver les conditions de fond du licenciement, sa violation a nécessairement des répercussions sur l’appréciation du motif ». Ainsi, le licenciement prononcé pendant la période durant laquelle l’emploi du salarié est garanti est automatiquement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié licencié cumule les deux indemnités.
La présente décision emporte revirement dans la mesure où la Cour de cassation indique que « la violation par l’employeur de la clause de garantie d’emploi insérée dans un contrat de travail à durée indéterminée, ne dispense pas le juge d’examiner la cause du licenciement et qu’il lui appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement ».En conséquence, la mise en œuvre de ce contrôle du caractère réel et sérieux des motifs, implique de ce fait, que le licenciement prononcé en violation d’une telle clause n’est pas automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le cumul des indemnités demeure donc possible mais sera conditionné par le résultat de l’appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement.
Ce revirement paraît critiquable au regard des solutions qui visent à limiter la faculté de résiliation unilatérale de l’employeur. Cependant, cet assouplissement du régime des clauses de garantie d’emploi, sans en atténuer davantage la rigueur, peut être jugé opportun dans la mesure où cela permet d’éviter que les employeurs ne se détournent de cette technique dont l’intérêt n’est pas négligeable.
Cependant, l’employeur peut toujours rompre un contrat de travail, pendant la période garantie, dès lors qu’il fonde sa décision de mettre fin au contrat sur, d’une part la faute grave du salarié, et d’autre part, l’existence d’un cas de force majeure.
Par principe, si l’employeur rompt le contrat pendant la période de garantie en dehors de ces deux cas, il devra indemniser le salarié du solde des salaires restant dû jusqu’au terme de la période garantie. (cass.soc. 2 février 1999).
La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 13 novembre 2008 (FP-P+B+R, n°07-42.640) procède à un revirement de jurisprudence s’agissant du versement au salarié licencié, de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en violation d’une telle clause.
En l’espèce, la haute juridiction a pu considérer que la violation par l’employeur de la clause de garantie d’emploi insérée dans un contrat de travail à durée indéterminée, ne dispense pas le juge d’examiner la cause du licenciement et il lui appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement. Se pose donc la question du possible cumul de cette indemnité avec l’indemnité de préavis.
Récemment, la Cour a affirmé que « la rupture du contrat de travail ne pouvant intervenir au cours de la période de garantie d’emploi », l’indemnité de préavis est due au salarié (Soc. 23 oct. 2007).
Cette solution est, en l’espèce, confirmée par le présent arrêt qui retient le cumul d’indemnité pour violation de la clause de garantie d ‘emploi et de celle attribuée pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Classiquement, l’ordre public social permet aux parties au contrat de travail, ainsi qu’aux partenaires sociaux de limiter la faculté de résiliation unilatérale de l’employeur. Par conséquent, « la clause de garantie d’emploi ayant pour objet d’aggraver les conditions de fond du licenciement, sa violation a nécessairement des répercussions sur l’appréciation du motif ». Ainsi, le licenciement prononcé pendant la période durant laquelle l’emploi du salarié est garanti est automatiquement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié licencié cumule les deux indemnités.
La présente décision emporte revirement dans la mesure où la Cour de cassation indique que « la violation par l’employeur de la clause de garantie d’emploi insérée dans un contrat de travail à durée indéterminée, ne dispense pas le juge d’examiner la cause du licenciement et qu’il lui appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement ».En conséquence, la mise en œuvre de ce contrôle du caractère réel et sérieux des motifs, implique de ce fait, que le licenciement prononcé en violation d’une telle clause n’est pas automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le cumul des indemnités demeure donc possible mais sera conditionné par le résultat de l’appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement.
Ce revirement paraît critiquable au regard des solutions qui visent à limiter la faculté de résiliation unilatérale de l’employeur. Cependant, cet assouplissement du régime des clauses de garantie d’emploi, sans en atténuer davantage la rigueur, peut être jugé opportun dans la mesure où cela permet d’éviter que les employeurs ne se détournent de cette technique dont l’intérêt n’est pas négligeable.
