Le droit de se taire dans le cadre d’une procédure disciplinaire : liberté individuelle ou stratégie risquée ?
 

En matière de relations de travail, le droit disciplinaire obéit à un équilibre délicat entre les prérogatives de l’employeur en matière d’ordre et de discipline, et les droits fondamentaux du salarié. Parmi ces droits figure, souvent de façon implicite et peu médiatisée, le droit pour un salarié de se taire lors d’une procédure disciplinaire.
Face à une convocation à un entretien préalable en vue d’une sanction ou d’un licenciement, un salarié peut-il rester silencieux ? Ce silence peut-il être interprété comme un aveu ? L’employeur peut-il sanctionner ce refus de collaborer ? Et quel rôle peuvent jouer les représentants du personnel dans cette configuration ?

Ce dossier vise à fournir un éclairage juridique rigoureux sur ces questions, en s'appuyant sur le Code du travail, la jurisprudence prud’homale, ainsi que les principes généraux du droit disciplinaire.

Selon l’article L.1331-1 du Code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, qu’elle ait ou non une incidence immédiate sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Avant de prononcer une sanction, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, en vertu de l’article L.1332-2 du Code du travail. L’objet de cet entretien est de permettre au salarié de :

• prendre connaissance des faits qui lui sont reprochés ;

• s’expliquer ;

• se défendre, éventuellement avec l’assistance d’un représentant du personnel ou d’un conseiller du salarié.

La procédure doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la remise de la convocation et la tenue de l’entretien. À l’issue de l’entretien, la sanction ne peut être notifiée avant un délai de deux jours ouvrables, ni au-delà d’un mois après l’entretien.

Aucune disposition légale n’impose au salarié de s’exprimer pendant l’entretien préalable. L’article L.1332-2 ne prévoit ni obligation d’aveu ni obligation de coopération verbale.

De plus, l’article L.1121-1 du Code du travail protège les libertés individuelles du salarié dans l’entreprise. À ce titre, le salarié peut choisir de garder le silence, sans que ce comportement ne puisse constituer, en soi, une faute.

Il s’agit d’un droit implicite mais reconnu, issu des principes du droit à un procès équitable (article 6 de la Convention européenne des droits de l’Homme), et de la jurisprudence constante qui rappelle que nul ne peut être tenu de contribuer à sa propre incrimination (principe dégagé en droit pénal et souvent appliqué en droit disciplinaire).

L’entretien préalable répond à un principe fondamental : le contradictoire. Cela signifie que le salarié doit pouvoir répondre aux griefs qui lui sont reprochés.
Mais cela n’implique en aucun cas une obligation de réponse.

➡️ Le silence n’est pas fautif : les juridictions prud’homales ont régulièrement confirmé que le choix d’un salarié de se taire lors de son entretien ne constitue pas en soi une faute ou une preuve d’aveu. Il ne peut donc pas être sanctionné sur ce seul fondement (ex. : CA Versailles, 7 octobre 2004, n°02/00787).

➡️ Le silence ne vaut pas reconnaissance : l’absence de réponse ne vaut ni aveu ni acquiescement. La charge de la preuve d’une faute demeure entièrement à la charge de l’employeur (article L.1235-1 du Code du travail).

Ainsi, le silence du salarié n’entrave pas le droit de se défendre, mais peut affaiblir sa position stratégique s’il conteste la sanction par la suite.

Le silence du salarié n’annule pas la procédure disciplinaire. L’employeur, disposant de documents, témoignages ou éléments matériels, peut motiver sa décision même si le salarié ne fournit aucun élément de réponse.
Dans ce cas, le salarié devra ensuite mobiliser d'autres voies (ex. : contestation devant le conseil de prud’hommes) pour faire valoir ses arguments.

Toutefois, le respect du contradictoire exige que l’employeur n’invente pas un "consentement implicite" fondé sur le silence. Une sanction ou un licenciement justifié uniquement par le fait que le salarié s’est tu serait juridiquement contestable.

Le salarié a le droit d’être assisté lors de son entretien préalable, soit par un collègue, soit par un représentant du personnel (article L.1232-4 du Code du travail). Ce droit est crucial pour garantir le respect du contradictoire, surtout si le salarié choisit de se taire.

Le représentant du personnel peut :

• formuler les questions à la place du salarié ;

• réexpliquer les faits ou les conséquences d’un silence ;

• s’assurer du respect de la procédure (délais, convocation, contenu de l’entretien) ;

• veiller à la non-discrimination et à l’absence de pression psychologique.
  
   

Au-delà de l’accompagnement individuel, le Comité Social et Économique (CSE) peut :

• interroger la direction sur les pratiques disciplinaires ;

• demander une information sur le nombre et le type de sanctions prononcées ;

• alerter sur des dérives dans l’usage du pouvoir disciplinaire ;

• proposer une procédure de médiation en amont des conflits.

Par ailleurs, le CSE peut demander à être consulté en cas de modification du règlement intérieur, notamment s’il contient des dispositions relatives au comportement ou à la discipline (article L.1321-4 du Code du travail).

Le droit de se taire en procédure disciplinaire est une liberté fondamentale du salarié. Il permet à celui-ci de ne pas s’auto-incriminer et de conserver le silence sans crainte de sanction.
Cependant, ce droit, s’il est exercé sans accompagnement ni stratégie, peut affaiblir la défense du salarié, notamment en cas de contentieux.

Les élus du personnel ont donc un rôle central à jouer : accompagner le salarié, le conseiller sans pression, et garantir un équilibre de traitement. Le silence est un droit. Mais c’est aussi une décision, qui mérite réflexion, dialogue… et soutien.

Ouverture

Dans un monde du travail de plus en plus complexe, le dialogue social doit aussi devenir un lieu d’éducation au droit. Connaître ses droits, c’est pouvoir choisir en conscience. Se taire, c’est parfois se protéger, mais jamais s’effacer.