La notion de GEPP en entreprise
L’ANI du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des compétences est venu asseoir le concept de GEPP. Ainsi, la "finalité de la GEPP est d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe."
L'ANI stipule que la GEPP implique, de la part des entreprises, de réaliser un "diagnostic global" des métiers, de l'emploi et des compétences en son sein. Ce diagnostic doit notamment s'appuyer sur des diagnostics individuels des compétences des salariés (notamment des plus fragiles) basés sur le bilan d'étape professionnel, la VAE ou le passeport formation. Des éléments à croiser avec les données prévisionnelles et prospectives, qu’elles soient de portée générale (économique, démographique, technologique) ou qu’elles relèvent des orientations résultant de la stratégie économique définie par l'entreprise. L'ANI précise aussi le rôle des branches professionnelles dans l'incitation et l'appui à la GEPP.
Le 11 janvier 2013, les partenaires sociaux ont signé un accord national interprofessionnel (ANI) qui a pour double objectif de sécuriser l'emploi des salariés (en leur garantissant de nouveaux droits sociaux) et de relancer la compétitivité des entreprises. L'article 14 voit la GEPP comme "un outil d’anticipation qui peut, si l’on en fait bon usage, concilier besoins de performance des entreprises, aspirations des salariés et sécurisation de l’emploi. En outre, la GEPP installe un nouvel état d’esprit de dialogue entre la direction et les IRP. Un accord GEPP doit accompagner la vision stratégique à moyen et long terme de l’entreprise et contribuer à l’évolution de la carrière des salariés, notamment à travers la formation."
S'il y a une obligation triennale de mise en place d'un dispositif de GEPP pour les entreprises d'au moins 300 salariés, les PME ne sont pas concernées. Cependant, rien ne les empêche de faire de la GEPP. Les PME ont d'ailleurs des obligations qui pourraient s'inscrire dans une démarche de GEPP.
Consultation et négociation sur la GEPP
Chaque année, le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise. Cette consultation doit aussi porter sur la GEPP (sauf s'il existe un accord d'entreprise sur la GEPP) et sur les orientations de la formation dans l'entreprise.
Par ailleurs, sauf accord de méthode, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit avoir lieu tous les 3 ans, dans les entreprises de 300 salariés ou plus. Elle doit également être organisée dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France.
Basé sur les orientations stratégiques de l'entreprise, cette négociation doit porter sur :
- la mise en place d'un dispositif de GEPP et les mesures d'accompagnement associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du CPF, de VAE, de bilan de compétences et de mobilité professionnelle et géographique des salariés
- le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise (art L. 2242-21)
- les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du CPF.
- les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI
- les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
- le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Cette négociation peut également porter sur :
- les catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques,
- les modalités d'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GEPP,
- les conditions de participation de l'entreprise aux actions de GEPP mises en œuvre à l'échelle de son territoire
- les congés de mobilité
- la formation et l'insertion des jeunes, l'alternance, l'accueil des stagaiaires,
- la transmission des compétences,
- l'emploi et les conditions de travail des salariés âgés.
