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Travail dissimulé : primes
Le défaut de mention d’une prime sur les bulletins de paie n’est pas constitutif de l’infraction de travail dissimulé (Cass soc. 18 mai 2011, pourvoi n° 09-42232). Pour condamner une société à verser au salarié une indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond avaient retenu qu’en ne mentionnant pas une prime sur les bulletins de paie, la société avait éludé le paiement des cotisations sociales et ainsi recouru à du travail dissimulé. La Cour de cassation rejette cette décision. Elle rappelle que suivant l’article L. 8221-5 du Code du travail, est réputé travail dissimulé « par dissimulation d’emploi salarié » le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; ou de celle prévue à l’article L. 3243-2 sur la délivrance d’un bulletin de paie, ou encore « de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail (...) ». L’absence de mention d’une prime sur le bulletin de paie n’entre donc pas dans les prévisions de ce texte.
Contrat saisonnier : notion
Le caractère saisonnier d’un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (Cass soc. 18 mai 2011, pourvoi n° 09-68017). Un salarié avait été employé du 1er mai 1991 au 31 mai 2002 par une entreprise cultivant des tomates sous serre avec des contrats de travail saisonniers, soumis à l’Office de migration internationale. Il avait ensuite été engagé par contrat à durée déterminée du 6 juin au 6 décembre 2002. Il avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de ce seul dernier contrat en un contrat de travail à durée indéterminée. Le salarié avait été débouté de ses demandes de requalification et de dommages-intérêts. Les juges du fond avaient retenu que le registre du personnel confirmait l’existence d’une saison creuse et d’une saison pleine, que ce salarié avait travaillé toute l’année 2002 excepté le mois de décembre, son contrat ayant pris fin le 6 décembre, qu’il ne s’agissait pas d’une activité permanente, mais de la seule manière, pour un agriculteur cultivant la tomate sous serre de faire trois saisons au lieu d’une seule pendant l’année de culture, avec entre chaque période de culture, des périodes d’arrachage, de repos de terre, ces interruptions de culture n’enlevant pas à cette activité son caractère saisonnier. Pour la Cour de cassation, le caractère saisonnier d’un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Dès lors que le salarié a travaillé durant toute l’année 2002, à l’exception du mois de décembre, il n’y avait pas de lien entre l’exécution du contrat de travail et le rythme des saisons.
Prise d’acte de rupture du contrat de travail : DIF
Le salarié, dont la prise d’acte de rupture du contrat de travail est justifiée et qui n’est pas tenu d’exécuter un préavis, a droit à être indemnisé de la perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) (Cass soc. 18 mai 2011, pourvoi n° 09-69175). Un salarié avait été mis à disposition d’une autre société. Ayant refusé une modification de sa rémunération, il avait été réintégré au sein de la première société, par lettre du 28 novembre 2006. Il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 30 novembre suivant et saisi la juridiction prud’homale pour faire juger que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir, entre autres, l’indemnisation des heures acquises depuis 2005 au titre du DIF et le paiement de sommes au titre du travail dissimulé et d’heures supplémentaires. Les juges du fond avaient rejeté sa demande tendant à obtenir le versement d’une somme au titre du DIF : le salarié ne pouvait prétendre à une indemnisation des heures acquises à ce titre depuis 2005 alors qu’il n’avait jamais formulé de demande, comme le suppose l’article L. 6323-10 du Code du travail, ni à l’occasion de la prise d’acte de la rupture pour une éventuelle demande pendant le préavis. La Cour de cassation rejette cette décision.
Licenciement : diplôme requis
L'employeur, informé dès l’origine, qu’une salariée n’était pas titulaire du diplôme ou de l’équivalence requis, qui avait poursuivi les relations contractuelles pendant cinq ans, jusqu’à lui confier des responsabilités de cadre, ne pouvait, pour la licencier, invoquer une réglementation à laquelle il avait lui-même contrevenu (Cass soc. 18 mai 2011, pourvoi n° 09-68704). Une salariée avait été engagée, à compter du 1er mars 2003, en qualité d’infirmière d’Etat. Mise en demeure par son employeur, le 30 novembre 2007, de lui transmettre son diplôme d’Etat d’infirmière ou une équivalence délivrée par la Direction départementale des affaires sanitaires et sociales (DDASS), elle avait été licenciée le 16 janvier suivant, au motif de l’impossibilité de continuer de l’employer au sein de l’établissement, en application des textes réglementaires régissant le secteur d’activité. L’intéressée avait saisi les prud’hommes de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail. Les juges du fond avaient fait droit à ses demandes. La Haute juridiction confirme cette décision : dès lors que l’employeur, qui avait eu connaissance, dès l’origine, que la salariée n’était pas titulaire du diplôme ou de l’équivalence requis et qu’il avait poursuivi les relations contractuelles pendant cinq ans jusqu’à lui confier des responsabilités de cadre infirmier, il ne pouvait valablement invoquer une réglementation à laquelle il avait lui-même contrevenu. La cour d’appel, qui s’en est tenue au motif énoncé dans la lettre de licenciement, n’a fait qu’user des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du Code du travail en décidant que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse.
