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Former les membres du CSE : en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes.



Former les membres du CSE : en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Former les membres du CSE : en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné en son sein doivent bénéficier d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (article L. 2315-18 du code du travail).

 

La prévention au titre de l’obligation générale en matière de santé et sécurité

Le seul respect des « obligations spécifiques » décrites précédemment ne suffit pas à écarter votre responsabilité en cas de harcèlement sexuel. Ainsi, vous devez, plus largement, « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L. 4121-1 du code du travail). Pour cela, vous devez « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 » (article L. 4121-2 du code du travail). En effet, dans le cadre d’un contentieux, les juges procèdent à une analyse globale en contrôlant si les mesures de prévention mises en œuvre pour lutter contre le harcèlement sexuel sont proportionnées au risque qu’il représente dans l’entreprise.

 

Au préalable : évaluer le risque de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste

L’évaluation des risques professionnels figure parmi les principes généraux de prévention énoncés dans le code du travail (articles L. 4121-2 et L. 4121-3 du code du travail). Celle-ci englobe des actions d’identification et de classement de l’ensemble des risques ainsi que des actions de prévention.
Dans l’élaboration du Document unique d’évaluation des risques (articles R. 4121-1 et suivants du code du travail), les risques de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste doivent être pris en compte. Si la loi n’impose pas de méthode unique afin d’évaluer ces risques, il convient néanmoins, de respecter certains principes afin d’obtenir une évaluation pertinente.

Comment évaluer les risques de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste ?

Afin d’évaluer au mieux ces risques, il est conseillé d’avoir recours aux indicateurs suivants :
• existe-t-il un précédent nécessitant une vigilance accrue ?
• existe-t-il des situations de travailleurs isolés et/ou en situation de vulnérabilité (jeunes, travailleurs intérimaires ou en contrat court...) ?
• les rapports sociaux dans l’entreprise sont-ils très hiérarchisés ? (les environnements très ou très peu hiérarchisés peuvent présenter un risque supplémentaire) ;
• quelle est la fréquence et la nature des contacts avec le public ? (les hôtes et hôtesses d’accueil sont, par exemple, confrontés à des risques plus importants) ;
• quel est la composition des équipes ? (un niveau de mixité trop faible, par exemple, peut générer un risque accru) ;
• les salariés peuvent-ils facilement faire remonter des difficultés relationnelles dans l’entreprise ?
L’évaluation des risques de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste s’inscrit dans une démarche globale (chacun des paramètres pris isolément ne permettant pas d’évaluer le niveau de risque) et concertée. Une évaluation pertinente du risque suppose qu’elle soit nourrie par des éléments de contexte et des points de vue croisés. Ainsi, les représentants du personnel, le médecin du travail, l’infirmière du travail, les ergonomes ou psychologues du travail, l'intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) du service de santé au travail sont en mesure d’apporter des éléments permettant une meilleure évaluation de ce risque. En outre, la constitution d’un groupe composé d’un panel représentatif de salariés peut être un moyen efficace d’interroger les pratiques en cours dans l’entreprise.
Le niveau de risque identifié permet ensuite de déterminer le type d’actions à mettre œuvre. Ainsi, si de nombreux facteurs « aggravants » vous amènent à penser que le risque de survenue d’un harcèlement sexuel ou d’un agissement sexiste est important, il est alors pertinent de multiplier les actions de prévention, ou de mettre en œuvre des moyens plus importants en faveur de la réduction de ces comportements.

 

La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Sensibiliser les salariés
En complément de l’information prévue à l’article L. 1153-5 du code du travail, une sensibilisation plus globale à destination de l’ensemble des salariés peut être envisagée. Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tout salarié doit être en capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur. Cette sensibilisation peut prendre de multiples formes : notes de service, mails, affichage dans les locaux, information sur le site intranet ou le livret d’accueil, points spécifiques à l’occasion de réunions de services, temps d’information et d’échanges...
Pour être efficace, les actions de sensibilisation peuvent utilement aborder :
• l’identification et la détection des situations concrètes de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste ;
• les modalités de signalement de ces situations dans l’entreprise (le cas échéant via la présentation de la procédure interne en place dans l’entreprise) ;
• les personnes ressources dans et à l’extérieur de l’entreprise (le service RH, les référents prévus aux articles L.1153-5-1 et L. 2314-1 du code du travail, l’inspection du travail, les services de santé au travail, le Défenseur des droits, les associations d’aide aux victimes...) ;
• le régime juridique de protection à l’égard des témoins et victimes de harcèlement sexuel ;
• les sanctions pénales passibles pour les auteurs de harcèlement sexuel ;
• les dispositifs d’accompagnement éventuellement mis en place dans l’entreprise pour faciliter l’action en justice des victimes (aides financières, juridiques...).

Former les membres du Comité social et économique

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné en son sein doivent bénéficier d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (article L. 2315-18 du code du travail).

Découvrez notre programme de formation ici 

Former le personnel encadrant

Le personnel encadrant joue un rôle central dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : en relation directe avec ses équipes, il constitue un pivot tant pour relayer la politique de prévention de l’entreprise, que pour détecter, le cas échéant, les actes dont ses collaborateurs peuvent être les auteurs ou les victimes. En pratique, le niveau de connaissance des managers à cette problématique s’avère souvent insuffisant. C’est pourquoi, la formation des managers à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être encouragée dans les entreprises.
Ce type de formation peut utilement aborder les points suivants : • le cadre légal et réglementaire ;
• l’identification des situations de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste et leur repérage au quotidien ;
• les conséquences sur la santé des salariés et l’environnement de travail ;
• la politique de prévention dans l’entreprise (procédures permettant le signalement et le traitement des agissements) et le rôle spécifique qu’y joue le personnel encadrant ;
• comment réagir à un signalement de harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste ?
• l’accompagnement et l’orientation des victimes ;
• la sensibilisation des équipes.
En outre, afin de maintenir un niveau de vigilance élevé sur ces questions, il est conseillé de former régulièrement le personnel encadrant à cette problématique. Les services de santé au travail peuvent être associés en appui à la conception et à la réalisation de cette formation. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, elle peut être pilotée par le référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prévu à l’article L. 1153-5-1 du code du travail.
En complément des formations, l’implication des managers en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes peut être encouragée en intégrant, dans le cadre des évaluations annuelles, des objectifs portant sur cette thématique.

Négocier pour mieux agir

Depuis la loi du 5 septembre 2018, les négociations au niveau des branches professionnelles doivent obligatoirement porter, au moins une fois tous les quatre ans, sur les modalités de « mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (Article L. 2241-1 du code du travail).
Au niveau des entreprises, la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes peut s’insérer dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et conduire à la rédaction :
• d’accords spécifiques consacrés à cette question (accord sur le harcèlement et la violence au travail, accord relatif à la prévention des harcèlements et les incivilités au travail) ;
• de dispositions particulières incluses dans des accords à objet plus large (accord égalité professionnelle, accord sur la qualité de vie au travail).
Quel que soit le format de l’accord, des négociations sur ce sujet peuvent utilement aborder les thématiques suivantes :
• le rappel du cadre juridique et des acteurs de prévention ;
• les actions de prévention (sensibilisation, formation, communication...) ;
• les actions visant à faciliter le signalement des victimes et témoins (rôles respectifs des différents acteurs : managers, représentants du personnel, représentants de la direction, référents RH et CSE...) ;
• le traitement des cas signalés (modalités d’enquête, sanctions encourues, accompagnement des victimes) ;
• la communication auprès des salariés sur le contenu de l’accord.
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Lundi 24 Février 2020 - 08:48
Antonio FERNANDES


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