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Les heures supplémentaires réalisées avec l'accord au moins tacite de l'employeur doivent être payées



Les heures supplémentaires réalisées avec l'accord au moins tacite de l'employeur doivent être payées
Les heures supplémentaires réalisées avec l'accord au moins tacite de l'employeur doivent être payées
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, et notamment d’heures supplémentaires, l’article L.3171-4 du code du travail précise que la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié.

Celui-ci doit simplement présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments (arrêt du 18 mars 2020).

C’est au vu de l'ensemble de ces éléments que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Dans cette affaire, une cour d'appel rejette la demande de paiement de 31 heures supplémentaires qu'aurait réalisées chaque semaine pendant trois ans un salarié expert en sécurité. La Cour considère que les éléments qu'il présente à l'appui de sa demande sont insuffisamment précis au motif que :
  • les courriels envoyés au salarié tôt le matin ou tard le soir n’exigeaient pas de travail immédiat de la part du salarié ;
  • les attestations affirmant que les clients pouvaient prendre rendez-vous de 9h à 21h du lundi au samedi voire le dimanche si besoin sont trop imprécises ;
  • le tableau récapitulatif d’heures supplémentaires indiquant qu’il réalisait 31 heures supplémentaires toutes les semaines pendant trois ans n’apparaît pas crédible en raison de la nature fluctuante de l’activité du salarié.
Ce n'est pas l'avis de la Cour de cassation qui considère que les éléments présentés par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. Elle rappelle qu’en rejetant de cette manière les éléments qu’il a apportés, les juges du fond ont fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié.

Dans d’autres décisions, la Cour de cassation avait pu considérer comme suffisamment précis les décomptes d’heures supplémentaires produits par une salariée sur plusieurs années, assortis d'aucun autre document, et qui prenaient en compte des temps de présence alors qu’elle était hospitalisée ou absente de l'entreprise ou en congés payés (arrêt du 26 janvier 2022), ou un listing informatique établi par un salarié pour les besoins de la cause reconstituant ses horaires de travail sur plusieurs semaines et un planning informatique portant sur un mois type (arrêt du 25 novembre 2020).

Initiative des heures supplémentaires

S’agissant du paiement des heures supplémentaires, un salarié ne peut y prétendre que si les heures ont été demandées par l'employeur, ou, ajoute la Cour de cassation, si elles ont été effectuées avec son accord même s'il est implicite (arrêt du 23 janvier 2008), ou rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées (arrêt du 14 novembre 2018).

La cour d’appel rejette toutefois ici leur paiement au motif que le salarié n’a jamais sollicité auprès de son supérieur hiérarchique une autorisation d’exécuter ces heures et n’a pas évoqué auprès de ce dernier la nécessité dans laquelle il se serait trouvé de réaliser un nombre conséquent d’heures supplémentaires pour atteindre ses objectifs.

Ce raisonnement est logiquement rejeté par la Cour de cassation. Selon elle, l’absence d’autorisation préalable "n’excluait pas en soi un accord tacite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires". L'affaire devra donc être rejugée.

Dans une autre affaire, la production de fiches de pointage par le salarié avait pu prouver l’accord tacite de l’employeur. Ces fiches démontraient que de nombreuses heures supplémentaires avaient été effectuées, que l’employeur en avait connaissance et ne s'y était pas opposé, peu importe la procédure d'autorisation préalable mise en place dans l’entreprise (arrêt du 2 juin 2010).
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Lundi 21 Novembre 2022 - 15:18
Antonio FERNANDES

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27/08/2014





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