Pour quels motifs un employeur peut-il licencier un salarié?
Le Code du travail indique que le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse , sans plus de précision. C'est donc au juge de décider, au cas par cas, si le motif retenu dans la lettre de licenciement revêt ou non cette qualité. Le motif peut être personnel lorsqu'il est lié au comportement du salarié ou à son aptitude professionnelle (par exemple en cas de faute ou d'insuffisance professionnelle). En revanche, c'est la situation de l'entreprise qui est prise en compte en cas de licenciement pour motif économique. Ce dernier doit être suffisement sérieux pour justifier la rupture. Ainsi de simples difficultés financières passagères ne justifient pas un licenciement économique. Avant tout licenciement économique, l'employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement pour le salarié menacé.
Comment savoir si la faute est suffisamment sérieuse pour justifier la rupture du contrat?
Si l'appréciation de la nature de la faute relève exclusivement du pouvoir de direction de l'employeur, le salarié pourra néanmoins la contester devant le Conseil de prud'hommes. Le juge prendra alors en compte les circonstances. Si la faute reprochée au salarié est par exemple une pratique courante tolérée par l'employeur, celle-ci ne pourra pas fonder le licenciement. La faute ne doit pas nécessairement causer un préjudice à l'entreprise (par exemple la perte d'un client), mais cet élément pourra peser lourd dans la décision des juges. La situation du salarié est également prise en considération. Ainsi, l'existence d'une sanction au cours des trois dernières années peut justifier la prise d'une sanction plus sévère en réponse à une nouvelle faute. À l'inverse, une ancienneté importante peut inciter l'employeur à une certaine clémence. Lors de la contestation du licenciement, la question de la preuve est primordiale. En l'absence de preuve, le licenciement sera injustifié, le Code du travail prévoyant que le doute profite au salarié.
Le licenciement peut-il être prononcé en raison de la maladie du salarié?
L'état de santé d'un salarié n'est pas en soi un motif recevable. En revanche, les absences répétées peuvent justifier éventuellement un licenciement si celles-ci désorganisent l'entreprise et s'il est impossible de remplacer temporairement le salarié. Lorsque ce dernier est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur ne peut procéder au licenciement que s'il est dans l'impossibilité de lui proposer un reclassement compatible avec son état de santé. Là encore, la procédure est très stricte. La déclaration par le Médecin du travail de l'inaptitude du salarié à tout poste dans l'entreprise ne décharge pas pour autant l'employeur de son obligation de reclassement. Il doit donc rechercher si un aménagement de poste est possible ou lui rechercher un poste à l'extérieur de l'entreprise si celle-ci appartient à un groupe. C'est cette impossibilité de reclassement qui sera le motif du licenciement et non la déclaration d'inaptitude.
À quelle indemnisation peut prétendre un salarié en cas de licenciement injustifié?
L'employeur sera condamné à réparer le préjudice subi par le salarié résultant de ce licenciement. Le préjudice, évalué forfaitairement, sera d'un minimum de 6 mois de salaire si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté et si l'entreprise a plus de 10 salariés. Si l'une de ces conditions n'est pas remplie, l'indemnité allouée sera évaluée en fonction du préjudice subi, lequel sera fixé en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et du temps pendant lequel le salarié est resté privé d'emploi. Il n'existe pas de barème.
Le Code du travail indique que le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse , sans plus de précision. C'est donc au juge de décider, au cas par cas, si le motif retenu dans la lettre de licenciement revêt ou non cette qualité. Le motif peut être personnel lorsqu'il est lié au comportement du salarié ou à son aptitude professionnelle (par exemple en cas de faute ou d'insuffisance professionnelle). En revanche, c'est la situation de l'entreprise qui est prise en compte en cas de licenciement pour motif économique. Ce dernier doit être suffisement sérieux pour justifier la rupture. Ainsi de simples difficultés financières passagères ne justifient pas un licenciement économique. Avant tout licenciement économique, l'employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement pour le salarié menacé.
Comment savoir si la faute est suffisamment sérieuse pour justifier la rupture du contrat?
Si l'appréciation de la nature de la faute relève exclusivement du pouvoir de direction de l'employeur, le salarié pourra néanmoins la contester devant le Conseil de prud'hommes. Le juge prendra alors en compte les circonstances. Si la faute reprochée au salarié est par exemple une pratique courante tolérée par l'employeur, celle-ci ne pourra pas fonder le licenciement. La faute ne doit pas nécessairement causer un préjudice à l'entreprise (par exemple la perte d'un client), mais cet élément pourra peser lourd dans la décision des juges. La situation du salarié est également prise en considération. Ainsi, l'existence d'une sanction au cours des trois dernières années peut justifier la prise d'une sanction plus sévère en réponse à une nouvelle faute. À l'inverse, une ancienneté importante peut inciter l'employeur à une certaine clémence. Lors de la contestation du licenciement, la question de la preuve est primordiale. En l'absence de preuve, le licenciement sera injustifié, le Code du travail prévoyant que le doute profite au salarié.
Le licenciement peut-il être prononcé en raison de la maladie du salarié?
L'état de santé d'un salarié n'est pas en soi un motif recevable. En revanche, les absences répétées peuvent justifier éventuellement un licenciement si celles-ci désorganisent l'entreprise et s'il est impossible de remplacer temporairement le salarié. Lorsque ce dernier est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur ne peut procéder au licenciement que s'il est dans l'impossibilité de lui proposer un reclassement compatible avec son état de santé. Là encore, la procédure est très stricte. La déclaration par le Médecin du travail de l'inaptitude du salarié à tout poste dans l'entreprise ne décharge pas pour autant l'employeur de son obligation de reclassement. Il doit donc rechercher si un aménagement de poste est possible ou lui rechercher un poste à l'extérieur de l'entreprise si celle-ci appartient à un groupe. C'est cette impossibilité de reclassement qui sera le motif du licenciement et non la déclaration d'inaptitude.
À quelle indemnisation peut prétendre un salarié en cas de licenciement injustifié?
L'employeur sera condamné à réparer le préjudice subi par le salarié résultant de ce licenciement. Le préjudice, évalué forfaitairement, sera d'un minimum de 6 mois de salaire si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté et si l'entreprise a plus de 10 salariés. Si l'une de ces conditions n'est pas remplie, l'indemnité allouée sera évaluée en fonction du préjudice subi, lequel sera fixé en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et du temps pendant lequel le salarié est resté privé d'emploi. Il n'existe pas de barème.
