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Sanofi poursuit ses restructurations. Convoqué ce mercredi pour une réunion d'information sur les services informatiques internes, les syndicats de trois entités françaises du groupe pharmaceutique se sont vus informer par le président France, Guillaume Leroy, de la mise en place d'un plan de départs volontaires.
La rupture conventionnelle collective
Dans le cadre fixé par le code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.
L’accord doit prévoir les conditions d’information du Comité social et économique (CSE) (ou du CE ou, à défaut, des délégués du personnel jusqu’à la mise en place du CSE) sur le projet envisagé et son suivi.
Ce mode de rupture du contrat de travail, exclusif du licenciement ou de la démission, ne peut être imposé par l’employeur ou par le salarié.
Les dispositions présentées ici sont issues des ordonnances n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, et de la loi du 29 mars 2018 de ratification de ces ordonnances, applicable aux accords dont la négociation débute à compter du 1er avril 2018 (voir précisions ci-dessous). Les dispositions relatives à la transmission par la voie dématérialisée de certaines informations et demandes sont entrées en vigueur à compter du 4 janvier 2018.
Comment est mise en place la rupture conventionnelle collective ?
Nécessité d’un accord collectif
C’est à un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement que revient le soin de déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement. L’accord fixe également les objectifs à atteindre en termes de suppression d’emplois.
C’est à un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement que revient le soin de déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement. L’accord fixe également les objectifs à atteindre en termes de suppression d’emplois.
Cet accord doit, pour être applicable, répondre aux conditions de validité des accords collectifs majoritaires et faire l’objet d’une validation ou d’une acceptation tacite par la le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE)
Contenu obligatoire de l’accord collectif
L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine (art. L. 1237-19-1 du code du travail) :
- les modalités et conditions d’information du comité social et économique, s’il existe ;
- le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et, comme le précise la loi du 29 mars 2018 précitée, la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;
- les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (par exemple, une condition d’ancienneté) ;
- les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
- les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties (disposition issue de la loi du 29 mars 2018 précitée) ;
les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ; - les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
- des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
- les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple, mise en place d’un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l’accord).
L’information du comité social et économique (CSE)
L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé, si un tel comité existe. Dans l’attente de la mise en place du CSE, les attributions de cette instance sont exercées par le comité d’entreprise ou, le cas échéant, par les délégués du personnel, s’ils existent.
Sur la consultation des représentants du personnel (s’ils existent) sur le suivi de l’accord.
Sur la consultation des représentants du personnel (s’ils existent) sur le suivi de l’accord.
Le DIRECCTE notifie à l’employeur sa décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet (les pièces à fournir sont listées à l’article D. 1237-9 du code du travail), dès lors qu’il s’est assuré :
- de sa conformité à l’article L. 1237-19 du code du travail (il doit s’agir d’un accord collectif, régulièrement conclu dans les conditions de droit commun, qui détermine le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois) ;
- de la présence dans l’accord portant rupture conventionnelle collective des clauses prévues à l’article L. 1237-19-1 (voir ci-dessus) ;
- du caractère précis et concret des mesures prévues par cet accord, visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
- le cas échéant, de la régularité de la procédure d’information du comité social et économique (CSE) (ou, dans l’attente de la mise en place du CSE, du comité d’entreprise ou, le cas échéant, des délégués du personnel, s’ils existent).
La décision du DIRECCTE est notifiée, dans les mêmes délais, à l’instance de représentation du personnel en place dans l’entreprise (selon le cas, CSE, CE ou DP, voir ci-dessus, s’ils existent) et aux signataires de l’accord. Elle est motivée.
