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L'inaptitude au travail, quand elle venait frapper un salarié en CDD était, jusqu'il y a peu, un problème que la loi résolvait au détriment du salarié, lorsque cette inaptitude n'était pas consécutive à un accident du travail ni à une maladie professionnelle. Manifestement, les CDD étaient absents de l'esprit du législateur au moment où l'article L. 1226-4 du Code du travail a été voté.
Qu'instaure-t-il en effet? Une obligation de reclassement du salarié inadapté, donc un changement de poste. Or le poste est un élément essentiel du CDD, en particulier lorsqu'il s'agit d'un remplacement.
Que met-il en place, ensuite ? Une faculté de refus du salarié (l'employeur est tenu de lui « proposer » un poste, ce qui signifie bien que son consentement est requis).
Si le reclassement se révèle impossible, quelle alternative se présente à l'entreprise ? Licencier dans le délai d'un mois ou payer le salaire. On voit bien que la problématique est celle du CDI.
Les avocats avaient bien pensé à rompre le contrat d'un commun accord ou pour cas de force majeure, mais ces voies avaient été respectivement fermées par la Cour de cassation le 29 juin et le 12 juillet 1999. En cas de refus ou d'impossibilité de reclassement, l'employeur n'avait pas à verser le salaire, l'intéressé étant hors d'état de fournir sa prestation de travail, pour une raison non imputable à l'entreprise. Ne touchant ainsi ni les indemnités de Sécurité sociale ni celles du chômage, il ne lui restait rien.
La Cour de cassation (Cass. soc., 25 mai 2011) a estimé que, pour imposer à l'employeur de reprendre le versement du salaire, il fallait qu'il dispose d'une alternative reclassement/rupture, comme c'était le cas lorsque l'inaptitude était d'origine professionnelle (l'employeur, par dérogation, pouvait demander la résiliation judiciaire du contrat).
Devançant ce souhait, le législateur vient, dans une loi du 17 mai 2011, de créer un nouveau cas de rupture anticipée du CDD : celui de l'inaptitude.
Les droits des CDD sont ainsi alignés sur ceux des CDI : l'employeur doit reclasser le salarié. Sinon, il doit rompre le contrat ou payer le salaire une fois écoulé le délai d'un mois.
MARIE HAUTEFORT : les ECHOS
Qu'instaure-t-il en effet? Une obligation de reclassement du salarié inadapté, donc un changement de poste. Or le poste est un élément essentiel du CDD, en particulier lorsqu'il s'agit d'un remplacement.
Que met-il en place, ensuite ? Une faculté de refus du salarié (l'employeur est tenu de lui « proposer » un poste, ce qui signifie bien que son consentement est requis).
Si le reclassement se révèle impossible, quelle alternative se présente à l'entreprise ? Licencier dans le délai d'un mois ou payer le salaire. On voit bien que la problématique est celle du CDI.
Les avocats avaient bien pensé à rompre le contrat d'un commun accord ou pour cas de force majeure, mais ces voies avaient été respectivement fermées par la Cour de cassation le 29 juin et le 12 juillet 1999. En cas de refus ou d'impossibilité de reclassement, l'employeur n'avait pas à verser le salaire, l'intéressé étant hors d'état de fournir sa prestation de travail, pour une raison non imputable à l'entreprise. Ne touchant ainsi ni les indemnités de Sécurité sociale ni celles du chômage, il ne lui restait rien.
La Cour de cassation (Cass. soc., 25 mai 2011) a estimé que, pour imposer à l'employeur de reprendre le versement du salaire, il fallait qu'il dispose d'une alternative reclassement/rupture, comme c'était le cas lorsque l'inaptitude était d'origine professionnelle (l'employeur, par dérogation, pouvait demander la résiliation judiciaire du contrat).
Devançant ce souhait, le législateur vient, dans une loi du 17 mai 2011, de créer un nouveau cas de rupture anticipée du CDD : celui de l'inaptitude.
Les droits des CDD sont ainsi alignés sur ceux des CDI : l'employeur doit reclasser le salarié. Sinon, il doit rompre le contrat ou payer le salaire une fois écoulé le délai d'un mois.
MARIE HAUTEFORT : les ECHOS
