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Licenciement : mise à disposition d’une filiale
Lorsqu’un salarié, mis à la disposition d’une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère. L’article L. 1231-5 du Code du travail, ne subordonne pas son application au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la maison mère (Cass soc.13 novembre 2008, pourvoi n° 07-41700). Une salariée avait été engagée en qualité d’assistante par l’Oréal SA. Elle avait été nommée assistante logistique pour la zone Asie à compter du 1er septembre 2000. Par lettre du 18 mars 2002, celle-ci avait accepté de mettre fin à son contrat de travail avec l’Oréal SA et d’être mutée en Chine à compter du 1er octobre suivant, dans le cadre d’un contrat de travail avec l’Oréal China, filiale de l’Oréal SA. La salariée avait informé l’Oréal SA de son état de grossesse le 4 septembre 2002 et sa filiale le 16 septembre. N’ayant pas rejoint son poste à Shanghai à compter du 1er octobre, l’Oréal China l’avait informée par courrier du 23 octobre de «sa carence en méconnaissance de son contrat de travail» et donc de la nullité de son contrat. L’Oréal SA ayant refusé de la réintégrer en son sein compte tenu de la rupture du contrat de travail qui la liait avec la salariée, celle-ci avait saisi la juridiction prud’homale pour faire constater son droit à reclassement au sein de la société mère , et, à défaut, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société avait été condamnée à lui verser des indemnités liées à la rupture du contrat de travail, pour son refus de reclassement. La Cour de cassation confirme cette décision.
Congés payés
En cas de décompte des congés payés en jours ouvrés, l’employeur doit démontrer que le salarié a bénéficié du nombre de jours ouvrables auxquels il a droit selon les dispositions légales ou conventionnelles. Un salarié travaillant à temps partiel doit bénéficier du même nombre de jours ouvrables qu’un salarié à temps complet (Cass soc.13 novembre 2008 pourvoi n° 07-43126). Des salariés à temps partiel avaient saisi la juridiction prud’homale, estimant que la durée de leurs congés payés n’était pas la même que celle dont bénéficiaient les salariés à temps complet, pour demander une indemnisation en conséquence. L’employeur reprochait aux juges du fond de l’avoir condamné à leur verser des rappels de congés payés ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. La Cour de cassation confirme la décision: en cas de décompte des congés payés en jours ouvrés, qu’il s’agisse de jours ouvrés dans l’entreprise, ou de jours ouvrés par le salarié, il appartient à l’employeur de démontrer, au titre de la durée des congés payés, que le salarié a bénéficié du nombre de jours ouvrables auxquels il a droit en application de dispositions légales ou conventionnelles. Un salarié travaillant à temps partiel doit bénéficier du même nombre de jours ouvrables de congés payés qu’un salarié à temps complet. En l’espèce, l’employeur utilisait le décompte en jours ouvrés par chaque salarié dans une entreprise fonctionnant « à feu continu », avec pour effet d’accorder aux salariés à temps partiel un nombre de jours ouvrables de congés inférieur à celui dont bénéficiaient ceux à temps plein.
Démission
La non-reprise du poste après un arrêt de travail, accompagnée de deux lettres pour demander à l’employeur des attestations Assédic faisant mention de son licenciement ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner (Cass soc.13 novembre 2008 pourvoi n° 07-42497). Un salarié avait adressé à son employeur son certificat médical final et réclamé la délivrance de l’attestation Assédic, puis réitéré sa demande des «documents de (son) licenciement». Il avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir notamment sa réintégration et, à titre subsidiaire, le paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Les juges du fond avaient retenu la démission du salarié par refus de reprise du travail : l’intéressé ne justifiait pas s’être présenté à son poste de travail afin de reprendre ses fonctions à l’issue de son arrêt de travail et il avait, dans ses courriers adressés à son employeur avant toute reprise de fonctions, exprimé une volonté claire et non équivoque de quitter l’entreprise et ce, à deux reprises, en demandant à être licencié et à percevoir des indemnités de chômage. La Cour de cassation rejette cette décision.
Conseiller prud’homal : protection
L’employeur ne peut évoquer l’ignorance des fonctions de conseiller prud’homal d’un salarié en raison de la publicité de la liste des conseillers élus au recueil des actes de la préfecture (Cass soc. 28 octobre 2008, pourvoi n° 07-40568). Un salarié licencié pour motif économique avait saisi les prud’hommes, invoquant notamment la nullité de son licenciement pour violation de son statut protecteur lié à son mandat de conseiller prud’homal et l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. L’employeur avait été condamné au paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement d’un conseiller prud’homme. La Cour de cassation confirme cette position.
Changement des conditions de travail : faute
Le refus d’un changement de ses conditions de travail rend le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais ne constitue pas à lui seul une faute grave (Cass soc.13 novembre 2008, pourvoi n° 06-46306). Une salariée avait été embauchée en qualité de «serveuse cafétéria». Elle avait refusé les deux affectations successivement proposées par l’employeur dans deux autres restaurants qu’il gérait, au motif que le poste offert «d’hôtesse caissière», emportait modification de son contrat de travail. Elle avait été licenciée pour faute grave, par lettre du 16 avril 2003 pour absence sans motif du 27 février au 7 avril, malgré deux mises en demeure à rejoindre son poste. Elle avait été déboutée de ses demandes aux Prud’hommes. Pour la Cour de cassation, si le refus de la salariée de poursuivre l’exécution du contrat en raison non d’une modification du contrat, mais d’un simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction était fautif, ce refus manifesté par une salariée qui avait près de 25 années d’ancienneté dans l’entreprise, n’était pas constitutif d’une faute grave.
Lorsqu’un salarié, mis à la disposition d’une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère. L’article L. 1231-5 du Code du travail, ne subordonne pas son application au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la maison mère (Cass soc.13 novembre 2008, pourvoi n° 07-41700). Une salariée avait été engagée en qualité d’assistante par l’Oréal SA. Elle avait été nommée assistante logistique pour la zone Asie à compter du 1er septembre 2000. Par lettre du 18 mars 2002, celle-ci avait accepté de mettre fin à son contrat de travail avec l’Oréal SA et d’être mutée en Chine à compter du 1er octobre suivant, dans le cadre d’un contrat de travail avec l’Oréal China, filiale de l’Oréal SA. La salariée avait informé l’Oréal SA de son état de grossesse le 4 septembre 2002 et sa filiale le 16 septembre. N’ayant pas rejoint son poste à Shanghai à compter du 1er octobre, l’Oréal China l’avait informée par courrier du 23 octobre de «sa carence en méconnaissance de son contrat de travail» et donc de la nullité de son contrat. L’Oréal SA ayant refusé de la réintégrer en son sein compte tenu de la rupture du contrat de travail qui la liait avec la salariée, celle-ci avait saisi la juridiction prud’homale pour faire constater son droit à reclassement au sein de la société mère , et, à défaut, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société avait été condamnée à lui verser des indemnités liées à la rupture du contrat de travail, pour son refus de reclassement. La Cour de cassation confirme cette décision.
Congés payés
En cas de décompte des congés payés en jours ouvrés, l’employeur doit démontrer que le salarié a bénéficié du nombre de jours ouvrables auxquels il a droit selon les dispositions légales ou conventionnelles. Un salarié travaillant à temps partiel doit bénéficier du même nombre de jours ouvrables qu’un salarié à temps complet (Cass soc.13 novembre 2008 pourvoi n° 07-43126). Des salariés à temps partiel avaient saisi la juridiction prud’homale, estimant que la durée de leurs congés payés n’était pas la même que celle dont bénéficiaient les salariés à temps complet, pour demander une indemnisation en conséquence. L’employeur reprochait aux juges du fond de l’avoir condamné à leur verser des rappels de congés payés ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. La Cour de cassation confirme la décision: en cas de décompte des congés payés en jours ouvrés, qu’il s’agisse de jours ouvrés dans l’entreprise, ou de jours ouvrés par le salarié, il appartient à l’employeur de démontrer, au titre de la durée des congés payés, que le salarié a bénéficié du nombre de jours ouvrables auxquels il a droit en application de dispositions légales ou conventionnelles. Un salarié travaillant à temps partiel doit bénéficier du même nombre de jours ouvrables de congés payés qu’un salarié à temps complet. En l’espèce, l’employeur utilisait le décompte en jours ouvrés par chaque salarié dans une entreprise fonctionnant « à feu continu », avec pour effet d’accorder aux salariés à temps partiel un nombre de jours ouvrables de congés inférieur à celui dont bénéficiaient ceux à temps plein.
Démission
La non-reprise du poste après un arrêt de travail, accompagnée de deux lettres pour demander à l’employeur des attestations Assédic faisant mention de son licenciement ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner (Cass soc.13 novembre 2008 pourvoi n° 07-42497). Un salarié avait adressé à son employeur son certificat médical final et réclamé la délivrance de l’attestation Assédic, puis réitéré sa demande des «documents de (son) licenciement». Il avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir notamment sa réintégration et, à titre subsidiaire, le paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Les juges du fond avaient retenu la démission du salarié par refus de reprise du travail : l’intéressé ne justifiait pas s’être présenté à son poste de travail afin de reprendre ses fonctions à l’issue de son arrêt de travail et il avait, dans ses courriers adressés à son employeur avant toute reprise de fonctions, exprimé une volonté claire et non équivoque de quitter l’entreprise et ce, à deux reprises, en demandant à être licencié et à percevoir des indemnités de chômage. La Cour de cassation rejette cette décision.
Conseiller prud’homal : protection
L’employeur ne peut évoquer l’ignorance des fonctions de conseiller prud’homal d’un salarié en raison de la publicité de la liste des conseillers élus au recueil des actes de la préfecture (Cass soc. 28 octobre 2008, pourvoi n° 07-40568). Un salarié licencié pour motif économique avait saisi les prud’hommes, invoquant notamment la nullité de son licenciement pour violation de son statut protecteur lié à son mandat de conseiller prud’homal et l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. L’employeur avait été condamné au paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement d’un conseiller prud’homme. La Cour de cassation confirme cette position.
Changement des conditions de travail : faute
Le refus d’un changement de ses conditions de travail rend le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais ne constitue pas à lui seul une faute grave (Cass soc.13 novembre 2008, pourvoi n° 06-46306). Une salariée avait été embauchée en qualité de «serveuse cafétéria». Elle avait refusé les deux affectations successivement proposées par l’employeur dans deux autres restaurants qu’il gérait, au motif que le poste offert «d’hôtesse caissière», emportait modification de son contrat de travail. Elle avait été licenciée pour faute grave, par lettre du 16 avril 2003 pour absence sans motif du 27 février au 7 avril, malgré deux mises en demeure à rejoindre son poste. Elle avait été déboutée de ses demandes aux Prud’hommes. Pour la Cour de cassation, si le refus de la salariée de poursuivre l’exécution du contrat en raison non d’une modification du contrat, mais d’un simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction était fautif, ce refus manifesté par une salariée qui avait près de 25 années d’ancienneté dans l’entreprise, n’était pas constitutif d’une faute grave.
