Bien que le 14 juillet soit le jour de la fête nationale en France, il est considéré par le code du travail comme un jour férié ordinaire. Ce qui veut dire que le code du travail ne prévoit rien pour ce jour, qui non seulement peut être travaillé et ce, sans aucune majoration de salaire. Les repos ou majorations de salaire pour les jours fériés ordinaires sont prévus par les conventions collectives, usages, contrats de travail.
Dans le secteur des HCR, le bénéfice des jours fériés ordinaires est défini par l’article 6 relatif aux jours fériés de l’avenant n°6 du 15 décembre 2009. Cet article prévoit que tous les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient de 10 jours fériés en plus du 1er mai. Parmi ces 10 jours fériés, 6 sont garantis, c’est-à-dire accordés même en cas de repos ou congé. Le régime applicable au 14 juillet va dépendre s’il s’agit d’un jour férié garanti ou d’un jour férié ordinaire.
Jours fériés garantis
Les partenaires sociaux ont voulu avec cette notion de jour férié garanti, que le salarié bénéficie de ce jour même en cas de fermeture de l’établissement, de repos ou de congés. Mais cela ne veut pas dire pour autant que le salarié doive forcément être en repos pendant ce jour férié garanti. Il doit seulement avoir une compensation, soit sous forme de repos soit en étant payé. Donc, si le 14 juillet est retenu comme un des jours fériés garantis, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise doivent avoir une compensation, soit sous forme de repos soit en étant payé.
Le 14 juillet est un jour férié ordinaire
L’article 6-1 de l’avenant n 6 précise que 6 jours fériés sont garantis, par conséquent les 4 autres jours fériés sont accordés selon des modalités proches du droit commun, que rappelle ce texte. Si le 14 juillet est considéré comme un jour férié ordinaire, il doit être accordé selon les modalités suivantes :
• Le jeudi 14 juillet est chômé, c’est-à-dire non travaillé : dans ce cas, le chômage de ce jour férié ne doit entraîner aucune réduction du salaire ;
• Le 14 juillet est travaillé : le salarié va bénéficier d’une journée en compensation. Le salarié sera payé pour cette journée de travail, mais il bénéficiera en plus d’une journée de repos en compensation ;
En revanche, si ce jeudi 14 juillet correspond au jour de repos du salarié ou au jour de fermeture habituel de l’établissement, le salarié ne bénéficie ni de compensation ni d’indemnisation.
Le cas des saisonniers
Les salariés saisonniers ont eux aussi droit à ces jours fériés mais au prorata de la durée de leur contrat de travail et s’ils remplissent la condition d’ancienneté dans l’entreprise. En revanche, l’ancienneté requise pour ces salariés afin de bénéficier de ces jours fériés n’est que de 9 mois. Cette ancienneté s’apprécie en cumulant la durée de ses contrats dans une même entreprise.
Exemple : un saisonnier ayant 9 mois d’ancienneté dans l’entreprise et titulaire cette année d’un contrat de 5 mois aura droit à 5 mois x 5 : 12 = 2,08 arrondi à l’unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis.
Les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie au moins sur 5 jours de la semaine bénéficient eux aussi de ces 6 jours fériés garantis. En revanche, pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire est répartie sur moins de 5 jours, ils bénéficient aussi de jours fériés mais prorata temporis.
Un salarié dont le temps de travail est réparti sur 4 jours bénéficiera de 4 jours fériés garantis. Pour une répartition du travail sur 3 jours, cela donne droit à trois jours fériés garantis. Quant à un salarié travaillant 2 jours par semaine, ce dernier aura droit à 2 jours fériés garantis.
Les apprentis mineurs travaillant un jour férié sont payés double
Les apprentis majeurs sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés, en matière de durée du travail, de congés et de jours fériés. En revanche, le code du travail pose l’interdiction du travail les jours fériés pour les apprentis mineurs. Comme tout principe, celui-ci souffre d’exceptions et notamment dans certains secteurs d’activités comme l’hôtellerie, la restauration, les traiteurs et organisateurs de réception, cafés, tabacs et débits de boissons.
L’article 6-2 de l’avenant n°6 du 15 décembre 2009 précise que l’article 11-3 de l’accord du 5 février 2007 demeure applicable. Cet article rappelle qu’il est possible de faire travailler les apprentis mineurs du secteur de l’hôtellerie restauration un jour férié, conformément à ce que prévoit l’article L.3164-8 du code du travail. Mais en contrepartie, l’apprenti mineur qui travaille un jour férié doit bénéficier d’une majoration de salaire égale au double du salaire de base journalier. Ce qui veut dire que l’apprenti verra son taux horaire doublé, mais ses avantages en nature, eux, ne sont dus qu’une fois et ne sont pas doublés.
