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Bien mais peut mieux faire. C'est en substance le message envoyé aux entreprises par la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) dans la troisième édition de son étude (1) consacrée aux actions de lutte contre les discriminations et dont « Les Echos » ont pris connaissance en exclusivité. Si 85 % des entreprises interrogées se sont engagées formellement au travers d'une charte ou d'une déclaration (contre 38 % en 2006), seule une entreprise sur deux déclare avoir mis en place un suivi et une évaluation des actions de prévention des discriminations. Un ratio d'autant plus faible qu'il s'agit d'un panel de grandes entreprises exclusivement, beaucoup plus actives a priori sur le sujet que les PME.
Même réserve sur l'efficacité des politiques menées. Si 80 % des entreprises interrogées disent avoir conduit des actions de diagnostic ou d'audit relatives à la promotion de l'égalité, seulement 54 % d'entre elles ont pris en compte les résultats de ces diagnostics pour mettre en place des actions de correction ciblées (enveloppes budgétaires pour compenser les efforts salariaux, ou aménagement des postes pour des salariés handicapés par exemple).
Formations pour les recruteurs
Un domaine fait preuve d'avancées notables : celui du recrutement. Pas moins de 80 % des entreprises disent avoir sécurisé leur processus de recrutement. Si le recours au CV anonyme reste rare (les décrets d'application de la loi votée en 2006 n'ont d'ailleurs toujours pas été publiés), les directeurs des ressources humaines des grands groupes ont de plus en plus recours à la méthode de recrutement par habiletés (test de capacités) pour diversifier le panel des candidatures. Les formations spécifiques pour les recruteurs - connaissance de la législation en vigueur, risques juridiques et sensibilisation à la diversité - sont également de plus en plus courantes. La moitié des entreprises (51 %) ont même intégré le respect de la non-discrimination dans les critères d'évaluation (et par ricochet de rémunération) de leurs managers.
Une lacune inquiétante enfin : très peu d'entreprises ont déployé concrètement l'accord national interprofessionnel relatif à la diversité conclu par les partenaires sociaux le 12 octobre 2006. L'arrêté du 14 mai 2008 a pourtant rendu l'accord obligatoire applicable aux entreprises. Faut-il y voir un désintérêt des partenaires sociaux pour la question ? « Disons qu'ils ont des priorités plus immédiates comme les conditions de travail ou les salaires », juge Louis Schweitzer, le président de la Halde. La crise économique s'aggravant, il y a fort à parier que la diversité pourrait passer au second plan pour les syndicats, comme pour les employeurs.
Même réserve sur l'efficacité des politiques menées. Si 80 % des entreprises interrogées disent avoir conduit des actions de diagnostic ou d'audit relatives à la promotion de l'égalité, seulement 54 % d'entre elles ont pris en compte les résultats de ces diagnostics pour mettre en place des actions de correction ciblées (enveloppes budgétaires pour compenser les efforts salariaux, ou aménagement des postes pour des salariés handicapés par exemple).
Formations pour les recruteurs
Un domaine fait preuve d'avancées notables : celui du recrutement. Pas moins de 80 % des entreprises disent avoir sécurisé leur processus de recrutement. Si le recours au CV anonyme reste rare (les décrets d'application de la loi votée en 2006 n'ont d'ailleurs toujours pas été publiés), les directeurs des ressources humaines des grands groupes ont de plus en plus recours à la méthode de recrutement par habiletés (test de capacités) pour diversifier le panel des candidatures. Les formations spécifiques pour les recruteurs - connaissance de la législation en vigueur, risques juridiques et sensibilisation à la diversité - sont également de plus en plus courantes. La moitié des entreprises (51 %) ont même intégré le respect de la non-discrimination dans les critères d'évaluation (et par ricochet de rémunération) de leurs managers.
Une lacune inquiétante enfin : très peu d'entreprises ont déployé concrètement l'accord national interprofessionnel relatif à la diversité conclu par les partenaires sociaux le 12 octobre 2006. L'arrêté du 14 mai 2008 a pourtant rendu l'accord obligatoire applicable aux entreprises. Faut-il y voir un désintérêt des partenaires sociaux pour la question ? « Disons qu'ils ont des priorités plus immédiates comme les conditions de travail ou les salaires », juge Louis Schweitzer, le président de la Halde. La crise économique s'aggravant, il y a fort à parier que la diversité pourrait passer au second plan pour les syndicats, comme pour les employeurs.
